타이밍을 파악: 좋은 인연을 얻는 것을 돕는다

하루 종일 근무 시간, 사무실 내에서 얘기하는 화제는 직장 말고도 심심해지기 마련이다. 이럴 때 항상 직장 동료에게 신선한 개그 얘기를 해 주고, 막 구입한 디지털 제품들을 공유하게 해주면 더 특별한 느낌을 줄 수 있다. 정말 특이하다. 다음에는 꼭 네 집에 가서 봐야 한다.

차츰, 사람들의 시선이 너에게 끌린다.

누군가 기억하는 사람이 있다면 특별한 사람일 것이다.

일반적으로 큰 소리로 말하는 여자는 늘 일처리가 날카롭고 업무 능률이 높은 인상을 남길 수 있지만, 직장에서 점수를 매기는 하지만, 항상 이런 말을 하면 높은 수준을 준다. 마치 ‘멀리만 보고 놀면 안 된다 ’는 여신처럼 보인다.

이와 같은 이미지는 반드시 고쳐야 한다. 인기 있는 사람은 일반적으로 평이하고 온화하고 온화한 사람들이다. 특히 예의 바르고 예의 바르게 사무실 사람을 더 좋아할 수 있다.

"누군가 있는 곳에 강호가 있다."

왕가위영화'개오강호'의 명대사다.

기업의 사람들도 마찬가지다. 어디 기업이든 내부의 파벌 싸움은 이상하다.

“기업이 발전함에 따라 내부가 작은 테두리를 형성하면 보편적인 현상이 된다.”

유복담 중국 인적 자원개발연구회 회장은 기업이 인간과 이익을 바탕으로 한 것이며, 누군가와 함께 하면 된다고 말했다.

‘ 테두리 ’ 가 꼭 존재할 수 있다. 그러나 좁은 테두리가 많아지면 싸움이 생기면 시비를 일으키고, 이런 소극적인 문화현상은 기원이 다르고 대응책도 구별된다.

“어떤 것을 막론하고, 구동적인 요소는 두 가지뿐이고, 하나는 직원들이 주동형이고, 둘째는 리더십형이다.”

현재 중국 500대 기업의 인력 총감으로 근무하고 있는 유암은 10여 년 동안 인력 관리 경험을 총결해 직장 ‘테두리 ’에 다른 사람의 견해와 다르다.

그는 부서 단위의 작은 테두리는 무섭지 않고, 말단 관리의 작은 테두리도 무섭지 않다고 생각한다.

“다국적 부문, 유폐가 관리층 사이의 작은 울타리를 두려워한다.”

유암은 직언으로 이 두 가지 요소가 섞여 있는 ‘테두리 ’가 가장 가능한 두 가지 결과로 자신의 ‘파벌 ’을 형성하고 다른 동료들을 압박하며 더 큰 말권이나 더 많은 권익을 얻고, 둘째는 자신의 세력을 경영하는 범위로 더 큰 힘을 모아 더 높은 리더십에 대항해 ‘이기적 ’의 기세를 형성하고 있다.

미국의 구글회사, 대외선언한 기업신조는'악을 하지 않는다'고 주장했지만, 영국의 한 매체는 구글의 일찌감치 구글회사 정치투쟁의 협박도 정도로'권력의 게임'이라는 저명한 소설과 드라마에서 은밀한 투쟁을 연상케 했다.

이 직원은 Google 표면에 보면 엔지니어의 새로운 문화가 세상에 알려졌지만 캘리포니아 본부 건물에 위치한 권모에 충만했다.

구글창시자 라리는 내부에서 치열한 경쟁을 펼쳤지만 내부 투쟁과 분화가 나날이 심각해지고, 올해 2월, 라리는 회사의 연도대회에서 협파에 대한 긴급 다툼이 불가피하게 고위층을 알리고, 투쟁은 전면적으로 중단해야 한다고 확신했다. 그렇지 않으면 회사는 그'엄벌에 대해 엄벌할 것이다'고 말했다.

에 의하면 구글 이 기 때문 이다

심각한 것은 지난해부터 ‘ 안탁의 아버지 ’ 앤디가 안탁 부문을 더 이상 책임지지 않기 때문이다.

더 앞서 구글 검색 및 제품 경리와 최고경영자 사이의 싸움이 이어지면서 그 제품 매니저가 구글 을 나뉘고 야후 CEO 를 맡는다.

구글의 사례는 사실 대부분의 직장에서 그림자를 찾을 수 있다.

유암은 구글 케이스를 결합해 현재 직장에서 동창, 동료, 동향 등 형성된 작은 울타리 로 갈수록 증가세를 보이고 있다고 분석했다.

그러나 구글의 사례는 어떤 것이든 조직 결정에 대한 집행력에 대해 원두성 장애가 형성됐다.

직원들이 주동적인 작은 테두리는 자연적인 직장 행위라면 고위층의 환혈으로 생성된 범위는 제도문화와 보이지 않는 대치이다.

어떤

담당자나 주요 멤버가 교체하면 반드시 ‘혈액 ’의 유동과 업데이트, 기존의 인간관계 구도도 이 생으로 변해 원근을 겪고 있다. 친숙한 영향으로 직장의 새로운 테두리가 점차 체결된다.

왕휘 중국 국제인재 전문위원회 회장은 이런 테두리 문화가 제도에 대한 침식은 만만치 않다고 여겼다.

“ 지도자는 기본적으로 작은 테두리를 인정하는 것은 인간관계에 대한 재세분과 재집약에 근거한다. ”

유암을 비롯한 많은 일선 관리자들은 기업의 최고 지도자들이 때때로 ‘높은 곳에 추위를 이기지 않는 것 ’과 ‘고독한 과인 ’의 어려움을 피하기 위해, 일반적으로 자신의 주위에서 가벼운 ‘테두리 ’를 만들어낸다.

이'테두리'에는 또 두 가지 규칙: 공식적인 규칙 (기업제도)이 있다. 즉 형식적으로 리더와 하급관계의 정규를 보장해야 한다. 둘째는 비공식적인 규칙이다. 즉 이른바'오빠들 룰','테두리'의 구성원들은 이런 규칙으로 서로 관계를 조정해야 한다.

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