직무에 있으면 공평해야 신임을 촉구할 수 있다

불만을 품고 있는 직원들은 정기적으로 변상 파업을 일으킨다.

파업에서 그들은 그들이 일하는 데 필요한 최저 작업량만 완성할 것이다.

예를 들어 2015년 초 뉴욕시의 경찰은 이들이 완성한 체포량을 최소화하고 시장의 평론에 항의하는 것이다.

또한 계약협상 결과에 실망한 교사가 제시간에 도착하고 학교를 떠나는 것이 아니라 늦게까지 갈 수 있다.

그래서 조직 에 대해 직원 을 유지 하다

그들로 하여금 가장 좋은 노력을 하도록 하는 것은 매우 중요하다.

그렇다면 이런 공평함을 구동하는 동력은 무엇일까?

에밀리 비안치, 조르 브로나크, 케스 만드인 드인 보스, 마티아 세퍼트, 헨리 모어, 마여스 만약과와 데이비드 드클리머가 쓴, 2015년 1월 인격과 사회심리학 브리핑에 대한 논문이 검토됐다.

그들은 이전 연구에서 한 관찰을 출발점으로 삼을 것이다.

조직 중 사람들은 공평하고 공정한 두 가지 공정한 영향을 받는다는 것을 발견했다.

결과는 공평하게 강조한 것은 이미 발생한 일들이 나타난 공평한 것이다.

예를 들어 공평한 임금 인상은 이 사람에 대한 평가와 비슷한 평가를 받는 사람들이 비슷한 인상을 받고 있다.

분명히 결과는 공평할 뿐만 아니라 더 유리하다면 더 좋았을 것이다.

절차가 공정하다는 것은 결정 방식의 공평함을 말한다.

임금 인상 결정이 마음대로 내리는 것은 공평한 시스템이 아닌 것 같다.

그러나 객관적이고 합리적인 절차라고 생각하는 사람이 있다면 절차가 공정하다고 생각할 수 있다. 그들이 자신들이 당연한 임금을 얻지 못하더라도

이 두 가지 공평함은 사람들이 일하는 것에 영향을 줄 수 있다.

이런 가능성에 대해 검토하기 위해 영국의 항공사 직원이 구성한 샘플을 분석했다.

이 연구의 참가자는 평균적으로 회사를 위해 4년 동안 일한다.

참가자들은 다음과 같은 질문에 답변을 받았다: 그들은 리더에 대해 얼마나 믿음이 있는지, 그들이 겪은 결과 (예를 들어 임금과 근무시간 등) 은 공평한 것이고, 결정에 쓰이는 절차가 공정한가.

결국 그들은 조직에 대한 투입도를 묻기도 했다.

조직의 전체적인 신뢰가 비교적 낮을 때 그들의 몰입도 수준이 낮고 공평한 결과를 겪지 않고 결정 절차도 공정하다고 믿는다.

사람들이 조직에 대해

높은 시기에 이들의 투입도 높은 수준이다. 불공평한 결과를 겪지 않고도 결정 절차가 불공평하다고 생각한다.

각양각색의 미국 회사의 노동자를 견본으로 한 두 번째 연구도 비슷한 패턴을 얻었다.

이게 무슨 뜻이죠?

그러나 흥미로운 것은 이들의 신뢰가 옳다는 증거를 찾아야 한다는 것이다.

따라서 공정한 결과나 공평한 과정을 느끼게 된다면 그들의 신뢰가 보장되는 것이며 높은 수준의 투입을 유지할 것이라고 생각한다.

이들이 신뢰가 잘못된 것이라는 증거를 얻게 되면 사업에 투입될 것이다.

이들이 일을 시작할 때 조직에 대한 신뢰도가 낮다면 회사의 투입 정도도 낮을 것이며, 이들이 대량의 증거를 얻지 않으면 공평한 일이다.

공정한 결과와 과정이 그들의 불신감을 극복해야 한다는 것이다.

분명히, 사람들은 이전에 믿음과 공평한 신념에 대해 사람들에게 어떻게 설명할 것인지 분명하다.

지금 발생한 일에 큰 영향을 끼치다.

사람들의 일에 대한 관념을 바꾸려면 대량의 증거가 필요하다.

이 관점에 맞는 또 다른 증거는 이 결과 가장 강력한 모델을 표현하는 이들이 그 회사 근무 기간이 얼마 남지 않은 사람들이며, 회사 근무시간이 증가함에 따라 이런 표현은 약해질 수 있다는 것이다.

처음부터 조직에 대한 신뢰도가 결과와 절차 공정에 영향을 준다는 얘기다.

그러나 이 같은 조직에 대한 신뢰도 (높고 낮다) 는 새로운 정보에 따라 달라지지 않을 것이다.

결국 선입적 효과도 좋은 예다.

사람들이 조직의 성실함에 대한 신념은 그들이 증거를 얻은 해명에 영향을 준다.

이에 따라 조직원들에게 가능한 한 빨리 신뢰를 얻기 위한 노력이 중요하다.

이러한 그들의 직원들은 다소 공평한 현상을 무시할 수 있다.

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