인사 노사: 최저 임금 중 개인 납부 사유비 포함

최저임금 기준에서 개인이 납부하는 사회보험료라는 요인을 고려했다.

유 씨는 A 사와 노동 계약을 체결해 2014년 2월 1일부터 2015년 1월 31일까지 기한을 올렸다.

계약은 유모월 임금이 1350위안이다.

4개월간 근무한 유 씨는 회사 대리대리 납부 후 실급 금액 830.7원으로 현지 최저임금 기준보다 훨씬 낮다고 판단했다.

유씨는 지난 2014년 6월 1일 중재를 신청해 A 회사에 최저임금 기준에 미달한 2077.2원을 보충 요청했다.

유모실의 수령액은 830.7위안이 사실이며, A 회사가 억제 수수료 대신 유모 개인이 맡아야 할 사유료 519.3위안이 발생한 이유다.

이에 따라 중재위는 무과를 조정하는 상황에서 법에 따라 유모 씨를 기각했다

요청하다.

《《판명

> 6조는 달의 최저임금 기준을 확정하고, 현지 취업자와 그 부양인구의 최저생활비, 도시주민을 참고해야 한다고 명확히 지적했다.

지수, 직원들이 개인 납부하는 사회보험료와 주택 적립금, 근로자의 평균 임금, 경제 발전 수준, 취업 상황 등 요인.

이에 따라 최저임금 기준에서 개인이 납부하는 사회보험료라는 요인을 고려했다.

이에 따라 최저임금 기준은 개인이 납부하는 사회보험료가 포함된다.

사회보험료를 대납한 후 근로자들이 실제로 받는 임금이 현지에서 최저 임금보다 낮을 것으로 보인다.

관련 링크:

손 씨가 한 기업에 입사한 지 벌써 1년 반이다.

2014년 12월, 손 씨는 기업에 휴년휴가를 요구하고 기업의 인적자원부 사장에게 술을 마셨다: 기업이 계약을 체결하고 직원이 연휴를 받지 않는다는 복지를 약속했다. 강제휴가를 강제 휴가를 받으려면 무단결근으로 처리한다.

손 씨는 일을 잃을까 봐 어쩔 수 없는 소리만 더 이상 소리 내지 못한다.

2008년 1월 1일 정식으로 실시한 ‘직공유봉연휴 조례 ’ 제2조에 따르면 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민영 비기업단위, 고용직 자영업자 등 직장인 근로자들이 1년 이상 근무하며 유급 연휴를 즐기고 있다.

부서는 반드시 직원들이 연휴를 즐길 것을 보증해야 한다.

근로자는 연휴 기간에 정상 근무 기간과 같은 임금 수입을 누린다.

제3조 규정, 누적 근무 만 1년 미만 10년, 연휴 5 일, 만 10년 미만 20년, 연휴, 만 20년, 만20년, 연휴 15일.

제5조 제3항 규정은 근로자에게 미휴 연휴일 일당 임금 300%에 따라 연휴 보수를 지급해야 한다.

이로써 유급 연휴는 직원들의 권리이며, 모 기업인적자원부 사장이 말한 것은 사원 복지다.

직원과 기업이 노동관계가 존재하고, 연속근무 1년 이상 기본적인 요구에 부합하면 법정의 유급 연휴를 즐기고, 직장의 규제 중 유급 연휴를 즐기는 규정, 심지어 단위의 규제 제도에는 유급 연휴가 없다는 규정, 유급 연휴를 즐길 권리가 있다.

손양은 연간 휴가를 받을 권리를 가져야 하며 기업도 법에 따라 손양에게 유급 연휴를 받을 의무를 집행해야 한다.

일부 기업들은 직장인들이 연휴 기간을 피하는 등 연휴를 요구하거나 연휴를 포기할 것을 요구하는 협약을 포함해 근무 기간이나 친선 휴가 기간을 임의로 연휴 기간을 임의로 설정하고 임의로 연휴를 쉬거나 자동으로 포기하거나 자동적으로 폐기 등으로, 그리고 직장인 연휴 근로자의 경우 연휴 직공 마음대로 개근상, 성적상, 성과상 등을 제한한다.

만약 이런 상황에 직면하면 근로관계증명서, 연휴 신청서, 직장 지도자 회복 등 자료를 가지고 노동보장 감찰부처에 신고해 직권에 따라 연휴임금과 배상금을 지급할 것을 청구할 수 있다.