변호사: 마지막 탈락제 는 법 에 근거 가 없다

지난달 실적 심사 결과 기업에서 꼴찌를 기록해 사장의 사퇴를 당했다.이를 접한 누리꾼들은 억울한 표정으로 “기업이 마지막 탈락제도의 합법을 실행하는가?”라는 질문에 누리꾼들은 이 답변을 표명하고 있다. 이는 우승열패라는 인식이 무이유로 노동 계약을 해제할 이유가 없다는 인식이 나오고 있다.이에 대해 기자들은 많은 직원들과 기업 관리자들의 견해를 듣고 베이징 영과 변호사 조붕을 인터뷰했다. 그는 여전히 회유구 노동쟁의 조정센터 서비스를 하고 있다.

　　직원 관점:

1:작업안전감이 없다

"마지막 탈락."이런 거 들었어요.제도직장인 문문문은 놀라웠다. "너무 잔인하다. 직원들은 너무 안전감이 없다."

문문은 의약회사의 판매 대표로 기자에게 실적 순위가 주기일 직원의 업무를 반영하고, 이번 주기에 객관적인 요소가 많이 존재할 수 있다. 한 달의 업적이 높지 않다면, 이 직공에 대해 너무 불공평한 일이다.

문문은 "말위 탈락제도"를 겪지 않았지만 이전의 업무 경험을 보면 매년 설날 전후 매출 격차가 매우 현저히 크다고 말했다. 설날 전 업적이 높지 않았다면, 설날 이후 다른 달 두 배의 높은 업적을 보지 않을 것이다."마지막 탈락 제도는 결코 완전히 과학적이지 않다."이것은 문문의 태도이다.

2:우승 열패이해할 수 있다

"마지막 탈락은 우승열패, 자연의 법칙, 이해할 수 있다."직원 유웬은 "사실 승임자의 일자리에서 탈락한 적이 없다. 기업은 다른 일자리를 배치할 수 있다. 직접적으로 사퇴하면 합법적인 것이 아니냐"고 말했다.

자신의 주장에 대해 유웬은 다소 모호하지만, 우승열패의 유익한 점을 소홀히 여기지 않는다. 직장에서는 이런 경쟁 압력이 있어야 한다. 기업은 해당하는 관리 제도가 존재하고 직공직직의 일자리를 유동시키기 위해 일자리를 탈락시키는 직공업자를 위한 노력으로 복귀하는 통로를 제공해야 한다.

그러나 탈퇴 직접적으로 기업을 탈락시키자 유웬은 인정할 수 없었다.

　　변호사 관점

말위 탈락제 는 법 에 근거 가 없다

"마지막 탈락제, 법에 근거가 없어 노동 계약을 해제할 사유가 될 수 없다."인터뷰에서 베이징 영과 로펌, 회유구 노동쟁의조정센터 조붕 변호사가 명확한 답변을 했다.

고용단위가자자자자결정해노동 계약을 해해정조조붕변호사설 “ 《노동계약법 제39조규정규정규정규정규정에 근로근로근로근로근로자가 아래 상황 중의 중의 하나하나, 고용계약을 해제할 수 있다: 시험 기간에 비비채규정제도에 부부부부부규정제도를 증명하고, 심각한 직직직직직직직직직직직면면면면면폐를, 고용단위에게 중대손상손상을 끼끼끼끼끼를 규정규정규정규정, 근로근로근로근로근로근로근로근로인원과 업무업무에 심각한 영향을 미치거나, 고용단위단위의 업무업무업무업무업무업무업무에 심각한 영향을 영향을 면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면면일의 상황은 노동 계약을 무효하게 하고 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

또 40조규정규정규정규정규정규정: 하하의 상황 중 중 하나, 고용고용고용이 30일 서면형식으로 노동자본인이나 초과지급근로자의 한 달 월급을 통통해 근로계약: 근로계약: 근로근로근로근로근로근로근로근로근로자와 비부상을 면기한이 만만만후 원일을 할 수 없고, 고용단위별별업무업무에 종사할 수 없고, 근로근로자는 승임못하못하못하못하못하못하못하못하양양양수또는 업무업무직직직직직직직직직직직직직직직직직직직직직직직초과초과초과초과초과초과초과근무근무근무근무근무근무를 할 수 없으못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하못하노동 계약 내용 합의.

조붕은 사실상 근로자의 실적'말미'를 고려해 일자리를 조진할 수 있다고 밝혔다. 기업은'노동계약법'에서 근무 허가를 허용하는 규정은 제35조: 직장과 근로자 협의를 거쳐 노동 계약을 변경할 수 있는 내용이라고 말했다.노동 계약을 변경하려면 서면 형식을 채택해야 한다.변경 후의 노동 계약 문본은 고용인 단위와 근로자가 각각 한 몫을 지닌다.

조붕은 직공의 실적 ‘말미 ’에 따라 효과적인 규제 관리 제도나 근로자 협상 및 양성방안 확립, 노동 계약의 변경을 완수하는 것도 인력 자원의 최적화 설정을 실현하고, 이 회사는 노동자에게 공평하고 합리적이라고 말했다.고용인 단위가 단순히 마지막 탈락한 이유로 노동 계약을 해제한다면 노동계약을 위반하고 근로자는 관련 부서에 신고하거나 노동중재를 제기할 수 있다.이런 상황에서 단위는 노동계약의 징벌성 배상 책임을 져야 한다.