인적 자원 을 어떻게 기업 의 상업 가치 를 창조 할 수 있는지 탐비 하다

바로 외부 발전 환경을 보면 기업의 발전 과정에서 기업의 인력 자원 관리가 일련의 새로운 도전에 직면하고 있기 때문에 < 외부 발전 > 의 몇 가지 항목을 개괄하기 위해서 < < < < 의 > 의 < 미트콤 > 을 포함하고 있다.

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'p'은 시장, 관념, 제품, 사고 방식이 근본적인 변화를 의미하고 있다.

인력 자원 관리는 새로운 흐름과 패턴을 만들어서 세계화에 적합한 생산과 협력 방식에 부응해야 한다.

세계화의 작업 환경은 지식, 스킬 면에서 기업 발전의 수요를 충족시켜야 할 뿐만 아니라 기업이 전략적 고도의 방위적인 융합을 요구한다.

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‘strong ’2, 조직변혁상태화가 인적자원관리의 난도를 크게 가중시키기 위해서 < < strong >

‘p ’의 조직 패턴과 직원들의 작업 방식은 고객 수요의 변화에 따라 끊임없이 변혁해야 한다.

조직 변혁이 그치지 않고 혁신불식간에 하나의 상태가 되고 있는 것은 직위 관계가 갈수록 복잡해지고, 직책이 점점 모호해지는 것은 직위의 불확실성을 초래하고 조직의 직위는 정적 방향으로 동태를 바꾸고 단일 방향으로 복합된다.

한편 조직은 빠른 변화에 적응해야 하며 고객 수요에 대한 급속한 호응을 해야 하며, 끊임없이 흐름을 단축할 필요가 있지만, 또 다른 면에서는 조직의 제형 요구로 인해 일부 프로세스를 줄이는 것이 아니라 연장해야 한다.

또 조직전략과 변혁이 바뀌고 있다.

기업의 인적 자원 전략 관리 능력을 어떻게 향상시켜 경쟁 우위를 조직 관리자가 고려해야 할 문제다.

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'p `strong `3, 직원 구조의 변화가 바로 인적 자원 관리 방식 `을 바꾸었다 `

‘p > 새 시기 직원들 구조에 근본적인 변화가 발생하여 지식 직원이 주류가 되었다.

관리 대상은 지식 직원, 지식 작업 디자인, 지식 작업 시스템에서 구성된 새로운 삼각 관계가 나타났다.

지식 직원은 지식 자본을 보유하고, 종종 개인의 성취를 추구하며 조직의 자율성과 독립성이 비교적 강하며 조직에 의존성이 비교적 작고, 종종 개인의 성취와 기업 목표 사이에는 비교적 큰 충돌이 있을 수 있다.

지식 직원이 조직에 대한 의존성이 약하기 때문에 전직 직원들이 자유직업에 가입하기 시작하는 팀이다.

고용조건과 환경의 변화로 계약 기간이 갈수록 짧아지면서 안정된 직원들 대열이 점점 어려워지고 있다.

이에 따라 신형 직원들이 기업에 대한 충성을 세우면 인력 자원관리의 또 하나의 임무가 된다.

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'strong '' 4, 직원이 사귀는 사회화로 인적 자원관리 이념을 새롭게 만들었다 '' -'strong '' '-'의''

‘p ’은 인터넷, 이동 인터넷의 빠른 발전으로 인리 자원 관리가 점차 ‘사교화 ’에 의해 기존 인재들이 기업 내부에 봉쇄되어 있으며, 오늘날의 인재는 사회화에 더 나아가 ‘사회 ’에 속한다. 인재는 각종 사회 네트워크, 테두리 활동에서 각종 협력, 정보 공유, 호신 관계를 구축하고 있다.

전통의 총규칙, 프로세스, 층급화된 인적 자원 관리와 달리 사회화의 신식 관리는 개성화, 호동성, 즉시성, 새로운 미디어를 재체로, 인적 자원 관리 이념에 대한 새로운 도전을 강조해야 한다.

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바로'strong `3, 인적자원관리자 캐릭터의 전환

‘p ’은 이런 배경 아래, 디디의 경제적 자원 관리 실천을 결합하여 전약성 인력 자원 관리를 실시했다.

전략적 인적 자원관리의 핵심은 적임자를 믿는 것이 조직의 가장 중요한 전략적 자산이다.

인적 자원 관리의 이념에서 세 가지 방면의 전환을 구현하였다.

바로 인적 자원 관리 역할은 전술형 전략형으로 전환된다.

치열한 시장 경쟁 조건 아래 인력 자원 관리 같은 기업 총체적 전략 을 긴밀하게 결합 해 총체적 전략 을 지원, 기업 총체적 전략 목표 서비스 를 지원 했 다.

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바로 인적 자원 관리는 블록 건설이 시스템 건설으로 전환된다.

조직 능력을 높이려면 전체 인력 자원 관리 체제와 시스템 건설에 관련해, 그 두통의 머리, 발의 발의 상황을 바꾸어야 하며, 인적 자원 관리 시스템과 체계를 최적화하고 시스템의 인적 자원 관리 체계를 구축해야 한다.

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은 인적자원을 강조하여 직원 발전성을 중시할 수 있는 성향으로 전환할 수 있다.

기술이 나날이 달라지면서 지식 사원 대열의 확대에 따라 기업은 인력 자원 관리의 중심을 원래의 가용성에 대한 중요성을 중시하고 발전성을 강조하고, 기업의 핵심 능력을 중심으로 하는 인적 자원 관리 체계를 세워야 한다.

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'p'은 인적자원관리자의 자신의 역할에 대한 방향을 바꾸어 처음으로 인적자원관리가 된 전문가, 두 번째는 업무 파트너로 전환하고, 셋째 업무발전의 전문 서비스 공급자가 되었다.

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바로 < strong < < < strong > 의 < 의 < strong > 의 < 4와 인력 자원 관리가 상업가치를 창조하는 패턴 < 을 만드는 <

사전의 전략적 인적 자원 관리의 위치.

전략은 기업 관리에서 매우 중요한 역할을 하고 있다.

조직 능력은 전략적으로 성패를 실시하는 관건이다.

조직력은 주로 직원 능력, 직원 사유 및 직원 근무 방법과 도구를 포함한다.

전략적 인적자원 부문이 조직 능력을 조성하면 안된다는 책임이 있다.

이하 두 방면에 구체적인 표현:

사전의 strong `1, 구축 업무발전의 내재 논리 `

은 우선 업무 부서와 공동의 언어 체계가 있어서 업무부문의 말을 알아들을 수 있다면 업무의 전략 목표가 무엇인지, 업무의 목표가 무엇인지, 업무의 목표를 어떻게 도와 업무의 실현을 도울 수 있는지 알고 있다.

그 다음으로 회사의 전략 해독과 분해, 회사의 전략 목표를 각 부서의 구체적인 행동 방안으로 전환하고, 회사의 모든 전략적 목표와 구체적인 행동과 구체적인 인과관계에 존재해야 한다.

마지막으로 이 행동 수행 방안에 대해 평가를 진행해 구체적인 집행에 편차가 없다는 것을 보장해야 한다.

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'p `strong `2, 업무발전에 필요한 능력을 지탱체계 < < < < < strong < 을 < 을 < 의

은 우선 기업의 기존 자원과 능력에 대한 평가를 통해 기업의 자신의 장점과 단판과 개선의 방향을 알고 있다.

그 다음으로, 새로운 메커니즘의 정합 안외부 자원 향상 단판, 업무 발전을 위해 각 방면의 능력 지원 및 보장 체계를 창출해야 한다.

결국 기업이 필요한 자원과 능력을 끊임없이 비축해 회사가 발전하는 잠재위기와 도전에 대응해야 한다.

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은 이상의 설명에 근거하여, 우리는 인력자원 창출업체 상업가치의 구체적인 패턴 개요를 1 + N "의 기업 상업가치 혁신 모델로 할 수 있다.

구체적으로 다음 그림을 2 개 제시하다.

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사전의 strong ‧ 5, 결어와 전망 < < < strong >

은 전 세계 경제 상황이 불안정하고 투자 환경의 변환과 사회, 정치, 문화 등에 직면한 각종 난제와 위험을 겪고, 기업이 전략적으로 실시하는 과정에서 인적 자원 관리자가 전략 업무 파트너 역할을 잘 할 것이며 앞으로 한동안 두드러진 추세다.

인력자원을 기업 전략 업무 파트너로서 승임력과 서비스 능력을 높이고 노동생산성 및 인력자본의 투자보율을 높이고 기업경영에 대한 직접적인 공헌을 강화하고 기업이 변혁과 혁신을 지원하며 지속적인 발전을 이어갈 수 있는 인적 자원 관리의 영구한 과제다.

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