성공적으로 해결해야 할 세 가지 수요를 모집하다

이 우리 채널이나 선택의 루트가 우리 채용에 적합한 인재 수요가 아니라면 즉시 채용하기 힘들 텐데, 약간의 돈을 썼지만, 시간이 걸리면 소용이 없는 현상이 있다.

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'a href ='http://wwww.sjfm.com /news /news /index _c.aaas >의 장점이 어디인지 정확하게 파악해야 한다. 바로 중소형 기업에 이르는 사전에

회사 및 문화 유치.

좋은, 우수한 회사 문화는 인재를 끌어당기는 첫 번째 요건이기 때문에 회사 채용 기획 문건에서 반드시 일정한 필묵을 써서 회사 및 기업 문화를 소개하고, 회사 역사연혁, 발전 규모, 발전 목표, 가치관, 인재관념 등을 포함해야 한다.

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의 직위 및 발전 유치.

좋은 직위와 발전 공간도 우수한 인재를 유치할 수 없는 요소다.

예를 들어 일부 회사들은 "우리 회사가 넓은 발전공간을 제공할 것"이라고 약속했다. 사실 이런 약속은 위에서 언급한'후한 대우 제공'처럼 모두 허위적이며, 지원자는 실제적인 것을 더 보고 싶어 한다. 예컨대 취업 훈련, 직원 직업화 훈련, 중고층 관리자 훈련, 재직 교육, 재직 교육, 완벽한 직업 발전 채널, 직업 생애 체계 제공, 직업 과외를 제공할 수 있는 공간이다.

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사전의 strong ‧ 2, 사람의 수요 < < < < strong >

의 수요는 우리가 어떤 시간이 필요한 것인지, 어떤 시간이 필요한 것인지, 채용 기준을 명확하게 하면, 사람을 모집하거나 매니저, 회사 리더가 < a href = wwww.sjfzexm.com /news /index.aaaast >에 해당하는 것을 뜻한다. 사전면접 < a >의 과정에서 일치 기준과 견해가 있다.

이 과정에서 전문원 또는 사장은 반드시 인부, 회사 지도자와 소통을 해야 한다. 그렇지 않으면 각 조율에 일치할 수 없는 의견으로 우리는 많은 노력을 할 수 있고, 인원은 제때에 도착할 수 없다.

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‘p ’은 하지만, 우리가 있는 기업은 회사의 전략이 명확하든, 우리는 모두 인력자원 기획을 하든지 간단하게 해야 한다. 하지만 우리가 인력자원 기획을 할 때 인적 자원 계획은 인원 편제 계획이다. 인력자원 계획은 인적자원 기획 중 일부일 뿐, 인력자원에 대한 점점, 인재구조분석 (나이, 전공, 지식, 기능 등), 재임자 계획 등을 고려해야 한다.

인원의 수요 문제만 해결해야만, 우리는 기본적으로 ‘ 소화식 ’ 채용은 아니다.

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사전의 strong ‧ 3, 일자리 의 수요 < < < strong >

'p'의 일자리 수요는 우리 채용 인원이 이 이 일자리에 적합한지, 외부 채용 여부, 외부 채용 또는 다른 일자리 대체나 무인원이 승진할 것인지, 이 일자리에 명확한 주요 직책이나 실효가 없는 일자리 설명서 등을 가리킨다.

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‘p ’은 이 문제를 해결하려면 일자리 설명서가 있어야 하는데, 너무 간단하거나 간단하지 않다면 기초 작업인 일자리 분석을 해야 한다. 일자리 직책 설명서를 건립하고 일자리 직책 설명서가 생겨 일자리의 주요 직책을 명확하게 채용 직책을 명확하게 구한 뒤, 우리 선인에게는 더욱 명확한 기준이 있다.

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은 직위 설명서를 해결할 때, 부서에서 제출한 채용 수요를 분석해야 하며, 실제로 채용 및 승진을 통해 해결할 수 있을지 분석해야 한다.

채용 인원 이 해당 직위 에 적합 한 채용 수단 을 해결 하 려면 좋 은 면접 방법 과 일부 면접 기교 를 파악 할 수 있 고, 좋은 면접관 을 선택해야 할 면접관 과 면접관 의 면접 기교 와 면접 방법훈련 을 할 필요 가 있다. 면접관 의 감정 과 첫 인상 이나 지원자 의 일부 표면적 으로 인재 선발 등 이다.

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