従業員のリストラに対する賃金引き下げ：協議せずに一致したらどう処理しますか？

まず、使用者は労働者のために職場を調整する権利があります。一つは「労働契約法」第40条の規定によると、労働者が病気になった場合または労働者による負傷でない場合、所定の医療期間が満了した後、元の仕事に従事できない場合、使用者は別途に仕事を手配することができます。

使用者が自身の生産経営状況に基づき、事前に労働者と労働契約の中で明確な約定を行った場合、即ち使用者も労働者のために調整する権利がある。

雇用単位と労働者双方が事前に書面による約定をしていない場合、事後に双方が合意したのも双方の合意であり、つまり、労働契約締結時の根拠となる客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、雇用単位は労働者と協議し、労働契約内容の変更について合意したものであり、双方の当事者の真実の意味を十分に尊重するものである。

2013年8月、甲は知人の紹介でA社に建築設計の仕事を引き受け、双方は3年間の書面労働契約を締結しました。この労働契約は「甲の基本給は毎月8000元」と約束しました。

また、知人の紹介で、甲の月の勤務状況によって毎月4000元のボーナスを支払うと内々に約束しています。

A社は入社後、勤務期間中ずっと良好で、2014年5月に担当者を変更しました。

2014年7月、A社は「会社の当年度の赤字がないことを保証するため」という理由で、総経理事務会議を通じて会議の覚書を作成し、一部の従業員の報酬を調整し、口頭で決定し、会社が赤字を取った後に、以前に支払った給料を補う。

また、「甲は仕事中に顧客から苦情が多い」という理由で、甲の職場を建築設計職から建築設計事務室行政補助職に変更しました。甲は会社の転勤に同意しません。

双方が何度も協議した結果、A社は一方的に2014年9月から甲の給料を6000元に下げ、賞金は2500元になりました。

甲はこれに対して不服で、2014年11月に労働人事仲裁委員会に労働仲裁を申請し、会社に違法なリストラによる賃下げの遅延による賃金差額を支払うよう要求した。

A社は裁判で関連証拠を挙げて相手の主張に反論できなかった。

労働人事仲裁委員会の審理では、まず、A社は合理的かつ合法的な根拠がなく、理由なく張某のために転勤した場合、明らかに法律により甲に賃金差を支払わなければならないと判断した。

（一）本件の給与について

二つの問題に触れる。

まず、口頭協議もボーナスの根拠となります。

ボーナスは一種の給与形式として特殊性があり、一般的には使用者が自主的に支給するかどうかや支給するかどうかを決められます。

仲裁機構も往々にして双方の具体的な約束によって判断します。即ち、ボーナス条項を条件付きの約束として、会社の経営状況も変更可能条件の一つとしてもいいです。

本案では、雇用単位の賃金引き下げは、総経理の事務会議紀要であり、双方の協議などの合法的な手続きを経ていないため、「労働契約法」の第35条の規定に違反しています。

次に、損失を理由に減少する。

の根拠として、法定または約定に合致しなければならない場合。

約束の状況については、契約を変更する場合、双方が書面で合意するか、または

事件の若干の問題の解釈四」第十一条「労働契約の変更は書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は一ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の内容は法律、行政法規、国家政策及び公序良俗に違反しない。当事者が書面形式を採用していないという理由で労働契約の変更無効を主張した場合、人民法院は支持しない。

の規定です。

法定の状況については、主に「労働契約法」第四十条第三項の「労働契約締結時の根拠となる客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約内容の変更について合意に達することができなかった」と表現している。

本案件の使用者が上記の関連法律の規定に違反していると同時に、会社の経営損失が確実に発生していることを立証することができませんでした。