企業の簡潔な面談コミュニケーションスキル

　　一幹部の共通認識の凝集

どの企業も人力の簡素化を進めています。計画同時に、内部の従業員の共通認識が凝集するのは非常に重要で、そうでなければ人力の簡素化が完成すると同時に、企業組織の崩壊の始まりかもしれません。従業員の共通認識を凝縮する方法については、まず幹部の「智能模式」から着手しなければならない。企業は予定されている人力簡素化の訴求を「幹部コンセンサスキャンプ」を通じて、幹部の積極的な参加と理解を得て、企業の元々の人力の簡素化は人のコストを下げ、損失を減らすための哀兵訴求であり、これに転化した。

　　二、策略技巧の運用

企业の人的简素化计画が内部干部のコンセンサスを通じて、人间素质と企业経営体质改善の计画に転换された时、通常「意识拡散効果」は无形の中で企业に代わって末端の従业员の心结びと疑惑を解决します。しかし、どのように名実ともに効果的に人的合理化計画を実行するかは、人的合理化の戦略はこの段階で特に重要であり、経験によると、戦略そのものは、（1）人力簡素化淘汰の評価ツールは説得力を持つべきであり、主観的な判断や年資などの粗雑な考慮（2）保存人員の評価基準ではなく、核心知識、能力、技術職務経験など（3）人力の簡素化の方法は、退去強制的な多様化、退去、退去、退去、退去、退去強制的な方法の多様化、退去、退去の多様化、退去、退去、退去、退去、退現職に留まる契約形態の変更等（4）退職金の追加、採用優先権の保留、持分の保留等の給付享楽、奨励金等の理由により、社員の同意を得て将来の衝突の機会を減少させる（5）再就職の協力、例えば、代行履歴、外注人材会社が人員の就業に協力する等（6）失業給付金の受給及び職業訓練の協力等

　　三、面談前の準備

企業が人力の簡素化を行う時、両軍が交戦するように、知恵を闘って力を合わせます。結局、多くのことは「お金」で解決できるものではないです。まして、人の問題を処理する時にはもっと手を焼いています。だから、企業は人力の簡単な面談を計画する時、必ず事前準備をしなければなりません。一般而言，人力精简面谈前的准备包括：(1)面谈计划的拟订，如主谈者、面谈对象、时间、地点、执行期限、面谈者的权限、协助单位或人员等(2)主要证据的准备，如请假纪录、出缺勤纪录、考核报告、工作纪录、劳动契约、履历表等(3)现场书表的备置，如资遣费计算明细、同意书、离职申请书、移交清册、推荐函、失业津贴申请单等(4)执行单位或人员的勤前训练，如公司的目标策略、劳工法令、面谈沟通技巧、受精简当事人的身理与心理的反应演变过程、自我保护措施、争议的处理等(5)面谈环境的设定，如面谈的地点、时间、座位安排、灯光照明等(6)面谈议题的设定，如公司业务亏损或紧缩、公司业务性质变更必须减少员额、当事人的绩效表现或健康不佳，或当事人不能胜任工作、考核不及格、工作态度不好、出勤状况不佳、不接受职务调动因素等(7)其它的准备録音設備、問答指導マニュアルなど（8）面談者の心身の調整と自己ストレス解消（9）に必要な救急用品を用意する。

　　四、面談のコミュニケーションスキル

　　有了人力精简面谈前的详细准备，并不代表企业于执行人力精简的面谈过程就可以平安遂顺，保证不出问题，因此企业必须再强化面谈者的面谈沟通技巧，而面谈的沟通技巧，依据受谈者的心理反应演变过程，包括：(1)厘清谁是主角，您，还是员工当事人(2)适时给与当事人心理慰藉(3)透过积极的关心，设法取得当事人的信任(4)面谈者的自我临场情绪控制(5)聆听当事人的抱怨与诉苦，不要显出不耐烦的表情(6)主动引导主题的进行，不要被对方牵着议题走(7)告知当事人接受公司解决方案与否的利弊得失(8)适时说服当事人同意并加以勉励(9)释放善意与公司的诚意，化解当事人的敌意(10)释放诱因，抓住人性的弱点，柔性规劝当事人遵循(11)记住，坚持公司的原则，否则其它人的面谈将无法依公司策略进行(12)当事人犹豫不决时，应适时给与当事人最佳的选择建议(13)当事人が断るときは、今日すぐに面談を終わらせたり、決めたりしないようにしてください。

相手を怒らせないようにします。あるいは相手の遅延戦術の落とし穴に落ちます。（14）従業員の当事者が同意した時、関係書類の署名を忘れないでください。当事者の日後、後悔しないようにします。

何回もの面談をするとき意思を疎通させる会社の最大の善意と最後の解決策（2）発生するおそれのある脅威を恐れないでください。（3）制限時に当事者が呼応します。（4）対応期間を待って、当事者の親友の策動を求めます。企業トレーニング

　　五、紛争の処理策略

会社のイメージや商誉に影響を与えないように、社員の当事者は会社のこの弱点を知っています。ですから、簡素化された人員は往々にして私的な家庭訪問、電話妨害、あるいは職業労働組合の代表、社会有力者の介入を通じて、労働行政主管機関の調停、囲い、自力救済、デモなどを申請します。所以，当企业强力进行人力精简政策后，如有发生争议时，则企业应有的处理策略包括：(1)对外界哀兵诉求，博得社会大众的同情与传播媒体的声援(2)不要急着想把争议问题给处理掉，就机会成本而言，时间是站在雇主这一方(3)不拒绝私下沟通或对话，但也不必立即做出决定(4)检视您过去人力精简的行动内容，是否一切合法(5)拒绝第三者的介入，要求与当事人进行会谈或沟通，把事件单纯化(6)找出突破的关鉴点所在，然后攻心为上(7)不要乱开支票，冒然允诺做不到的事情(8)适时指出对方当事人的弱点，让对方知难而退(9)尝试进行共识的建立与协商空间的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性诉求取代感性的行为。

　六、結論

人的简素化は企业が人的痩身を行う惯用方法の一つであり、一般企业が人的简素化の过程では人力の目标と时効の达成だけを重视していますが、往々にして従业员の共通认识の凝集、策略の运用、関系処理员のコミュニケーションスキルの训练、简素な人员の心理カウンセリングと职位の再计画、及び従业员の过去の长年のサービスに対する感谢の心をおろそかにしています。本文は企業が人力の簡略化を実行する時の1つの策略と思考の方向を提供することができることを望んで、企業が人力の簡略化を実施する時持ってくるマイナス影響を解決します。