CBA子供靴は端末の人的資源建設を強化する。

10月4日のニュースでは、全国の端末人力を本社に入れて管理し、端末人力名簿を作成するとともに、上質な従業員名簿を作成し、双方向の選択の原則で、店長を全国に統合した。

このような一連の端末の人力

CBAマンパワーディレクターの范祝平氏によると、現在、ほぼすべての

範祝平CBAが推進しているこの管理方式は、泉企業ではまだ普及されていません。主なやり方は、全国の二千近くの専門店のディーラーによって、毎月一回端末人力名簿を報告します。本社はこれらの名簿に基づいて、マーケティング部門が記録した各従業員の業績を結び付けて、従業員の業績を分析し、上質な従業員を選別して、上質な従業員名簿を作ります。

優良社員名簿には個人資料、職業成長などの一般資料が含まれているだけでなく、家庭事情も含まれています。

企業はこれらの優良な従業員のためにより多くの研修機会を提供し、職業計画を制定する。

毎年10~20人の優秀な店長を選んで、双方向の選択を通じて、一部の人材を全国範囲で異動させます。これらの店長の給料は全部本社が直接支払います。

いくつかは故郷を離れたくない優秀な人材があります。本社は新しい専門店の再開を支援します。

名簿の上の優良品質の従業員に対して、本社はオーダーメイドの長い発展計画を与えて、彼らは15%が全国の講師になります。15%が監督監督になります。また一部は地域マネージャーになります。これらの人の最高の成長目標は支社の社長です。

「今は、多くの若者が末端に赴き、全国に店長を配置し、多くの若者に新都市へ発展する機会を与えています。

これは企業が人材を残すのにもいいです。」

範祝平氏によると、優れた人材が残された。彼らは端末上で最も説得力のある生きた看板となる。

職場の観点は小さくて体が大きいので、管理が難しいです。

本社が直接端末人力を管理するモデルで、泉州には多くの有名企業が取り上げられていますが、実際に実行されるのはほとんどありません。

企業が徐々に直営会社の規模を拡大している今日、このような効果的な端末人力備蓄方式はなぜ重用されていないのでしょうか？何か長所と短所がありますか？このような企業に適しています。

このような方法は本社が良質な人的資源を掌握し、人材の備蓄に役立つとはいえ、アレン副総裁の陳洪明氏にしてみれば、このような優勢は相補的なものにすぎない。

陳洪明さんによると、ディーラーの求人は、実際の状況によって募集されることが多いです。リアルタイムで管理できる人もいます。

「終端者のように現地で募集し、近くで就職する」

陳洪明さんによると、地元の人は地元の風土と人情、生活習慣を知っていて、どのような方式でブランドを宣伝しているかが分かります。

そして、端末人員管理は一般的に詳細化され、細かい管理、端末人員とディーラーの間のコミュニケーションと慣習も人情と習慣の要素を持っています。これは本社のリモコンよりずっと効果的です。

安踏人力資源マネージャー陳是権も、本社と販売店は政府と企業のように、本社は方向誘導をしっかりと行い、政策指導がいいです。端末人員の管理権を回収すれば、販売店は積極性と発揮の空間に欠けてしまいます。

このモードは前に述べたような政略不可分です。

アパレル業界で10年近く管理をしてきたベテランのプロマネジャー范道遠氏の分析によると、このような方式は大規模な企業には適用されなくなりました。店が多くなり、管理の幅が大きくなり、経験豊富な専門人材が必要となりました。

しかし、范道遠は、もし大企業が財力を持っていて、そしてこのような管理をする必要があるなら、まず強力な情報システムを構築して、商品を理解して、お店の管理も分かる人材チームが必要です。また、このブランドの利益はあまりにも豊富ではなく、コストにこだわらず、強力な人的資源管理システムを確保しなければなりません。

よくすれば、確かに専門店の坪効を大いに高めて、大量の端末管理人材を育成することができます。これは会社の直営開拓に大きなメリットがあります。