여성 직원들은 어떻게 균형 속에서 직장의 행복감을 찾습니까?

나라 유명 사회학자 게플로가 행복감을 제시한 다섯 가지 차원: 직업생활행복감, 사교 관계 행복감, 재무 상황 행복감, 건강 상황 행복감, 사회 환경 행복감.

이 가운데 직업생활의 행복감은 기본이다.

직업 행복감이란 주체가 어떤 직업에 종사할 때 만족을 얻고 잠재력을 발휘하고, 힘이 성장하는 지속적인 쾌락체험을 한다는 뜻이다.

기업으로서는 직원들의 직업행복감지수가 기업의 관리능력을 직접 반영한다.

여성 관리자의 비중이 점점 늘고 있어 갈수록 중요한 역할과 책임을 지고 기업에서 불가결한 중견역이 되고 이들의 직업행복감도 지도자들이 생각하는 화제가 되고 있다.

경제사회의 고속 발전에 따른 각종 스트레스와 기회, 사회와 가정이 직장 여성에 대한 기대와 요구가 많아지고, 직장과 생활의 활력을 불어넣는 다양한 배역이 필요하다.

직장 여성들에게 어떻게 일과 생활 사이의 균형 고수가 될지 주목된다.

기업 중 여성 직원들은 남성 직원들과 달리 그녀들에 영향을 준다

가장 중요한 요소는 직업과 삶을 균형 잡을지, 각종 신분에서 균형을 잡을 수 있을지 여부다.

심천시 인적자원협회 비서 손준타오 대통령은 현대 직장 여성들이 생활과 사업을 겸비할 수 있는 직업 목표는 물론 삶에서 행복감을 얻을 수 있다고 생각한다.

일부 조사 자료도 이 점을 증명했다.

중국인의 행복감을 대상으로 조사한 결과 직장 여성은 직장 여성의 77.6%가 직장과 생활도 중요하다고 답했고, 심지어 15.2%가 직장보다 삶이 더 중요하다고 답했다.

손준타오는 마슬로의 수요에 따라 직장 여성의 직업 행복감과 남성의 실질적인 차이는 물론 물질과 정신적 차원에서 오는 수요라고 지적했다.

우선 모든 행복감은 합리적인 물질적 기초에 세워져 여성 직원들의 직업 행복감도 합리적인 보수에 건립된다.

하지만 남성 직원들과는 다른 것은 이 기초의 정신적 수요다.

일정한 물질적 기초를 달성할 때, 남성 직원들은 기회 승진, 직업발전 등을 중시한다.

반면 대부분의 여성 직원들은 직장의 소프트 환경이 만족스러운지, 동료 관계가 잘 어울리는지, 상사나 동료가 자신을 인정할 수 있는지, 존중할 수 있을지 관심이 쏠리고 있다.

전반적으로 여성은 감성적인 요소를 더 중시하고, 직업 행복감도 달성할 수 있다.

또한 남성과 여성은 직업 행복감을 얻는 만큼 차별적이다.

직장 여성은 남성의 선천적 생리적 조건과 달리, 서로 직업 요구에 대한 약간의 차이가 있기 때문에 직업 행복감이 남성에게 비교적 쉽게 얻기 쉽다.

일반적으로 남성은 전통과 사회가 주는 기대와 스트레스로 직업 성취에 대한 요구가 여성보다 높기 때문에 직업 행복감에 대한 요구도 상대적으로 높고 복잡하다.

직장 심리를 전문으로 하는 연구 결과에 따르면 남성과 여성처럼 직장생활에 대한 만족도가 높지 않지만 여성이 일반적으로 느끼는 행복감이 남성보다 높다.

물론 일부 직업 여성은 더 높은 직업 목표를 추구하고 계단성이 달한다

결국 직장에서 자기 가치를 실현했다.

손준타오는 직업 행복감에 대한 추구와 다른 사람이나 같은 단계에 다른 요구와 기준이 있다고 밝혔다.

마슬로의 수요 이론 중 5개 수요, 생리적 수요, 안전 수요, 감정 수요, 요구 존중, 자기 실현 수요를 포함한다.

손준타오는 자신의 경험을 예로 직업 행복감을 추구하는 과정을 다룬다.

십여 년 전부터 일할 때 직업 행복감은 직장에서 합리적인 보수와 안정감을 가져다 줄 수 있다. 연령과 직위의 변화에 따라 더 좋은 동료와 함께 일을 할 수 있는 편안한 환경이 그녀의 일을 지지하는 것이 직업 행복감에 영향을 미치는 중요한 요인이다. 더욱 축적되면서 일과 종사하는 사업에서 자기 가치를 실현할 수 있어 더욱 행복감을 느낄 수 있다.

직장 여성의 직업 행복감에 영향을 미치는 것이 직업과 생활, 직장, 가정의 균형이다.

현실 생활에서는 극소수 여성들만이 직업 행복으로 성공할 수 있는 주요 요소로, 대부분의 여성들이 균형을 유지하기를 바란다.

일과 사업으로 가족이나 개인적인 시간을 줄이면 자신이 실패한 어머니, 아내, 딸로 하여금 그녀의 행복감에 영향을 끼친다.

이에 따라 직장 여성에게 진정한 삶과 업무의 균형을 실현하려면 직업 목표를 합리적으로 설정해야 한다.

자신의 능력과 처한 직업 단계에 따라 자신의 직업 목표를 제정하는 것이다.

만약 네가 연륜 강사라면 가정과 아이도 있다.

전국적으로 유명한 관리자나 훈련사가 되고 싶다면 실력에 따라 노력할 수 있는 목표를 달성할 수 있지만 이를 위해 가정을 돌보는 시간을 줄일 것이다.

가정의 행복지수가 낮아지기를 원하지 않는다면, 직업 목표를 적시에 조정해야 한다.

그렇지 않으면 그 반대만 될 것이다.

손준도 지적.

이에 대해 격력전기의 회장은 직업 여성들이 먼저 사람을 배우고 목표를 세우는 것을 배워야 한다고 주장했다.

그녀는 앞으로 사장이 될 것이라며 목표가 아니라 개인적인 목적이라고 많은 사람들이 말한다.

나는 다른 사람보다 더 잘 해야 하는 것이 목표이다.

직업 목적을 위해 삶의 가치를 실현하는 것이 아니라 그렇게 생각해야만 성공할 수 있다.

이 외에도 직장 여성에게는 만족스러운 마음가짐과 자신감을 가지고 있으며, 자신을 자극하고, 기회에 좋은 훈련과 자원과 지지를 얻는 것도 직업 행복감을 증가시키는 중요한 요인이다.

사실상 이 직업 행복감에 싸워 싸울 때 기업도 외면할 수 없다.

기업 중견의 역량인 일부 여성 직원들이 직업 행복감을 얻는 것은 기업의 관리 효과를 검증하는 중요한 자.

상대 60, 70 후 직원의

80, 90 후 직원들이 가진 공통성이 적고, 개성이 뛰어나는데, 자신이 무엇을 필요로 하는지 모르겠지만, 자신이 무엇을 원하는지 잘 알 수 있다.

ARUP 공학 고문사 심천지사 부사장은 기업에서 여성 직원을 주목할 때 우선 필요한 공통성을 찾아야 할 것, 구체적으로 어떤 것들이 있는가.

이에 따라 성해결 방안을 제시하고 세부 사항에서 착수하여 공정하고 안전한 작업 환경을 만들어 직업 행복감을 높이기 위해 노력했다.

여성 직원들은 확실히 많은 공통의 수요가 존재한다.

손준타오 조사에 따르면 어느 때나 여직원이 인정받고 싶어 한다.

승진, 월급 인상 방식에 비해 상사의 구두 표창, 인정이나 일부 소상 모두 여성 직원들에게 직업만족감을 줄 수 있으며 성취감까지 준다.

주변 직장 여성에 대한 조사 결과, 손준타오는 구체적인 조언을 통해 직장 여성의 행복감을 높이는 데 도움을 주며 적극적인 성격을 선동하고 있다.

기업은 우선 관련 정책에서 여성 직원들에게 더 많이 포용해야 한다. 예를 들면 여성 직원들이 출산, 친자 문제로 휴가를 낼 수 있기 때문에 기업과 상사는 어느 정도 이해와 관용을 주어야 한다. 여성직원이 직장에서 더 큰 보답으로 바뀔 것이다.

복지와 보장 시스템의 디자인에 기업도 여성 직원들의 특징을 충분히 고려해야 한다.

예를 들어 설 명절은 천편일률적으로 쇼핑카드가 아닌 미용카드, 건강관리 제품 등을 선택하는 것으로, 여성 직원들이 후고를 해결하는 데 도움을 주고, 가족, 자녀 생일 때 한 기업의 축복을 주고, 각 분야의 특성 강좌를 개설해 여성의 종합적인 소질을 높이는 것도 많은 직장 여성들의 행복을 느끼는 중요한 수단이다.

물질적 수요는 기본이고, 자신의 직업 발전 계획은 더 많은 직장 여성들의 관심사다. 직장 진출 얼마 안 된 80, 90 후 등 신입생 직원들에게 더욱 이렇다.

성장 환경이 비교적 우월하기 때문에, 그들의 독립성과 자표성이 강하다.

더욱 체계적이고 선진적인 교육을 받았지만, 어른들보다 뛰어난 기능을 갖추고 있지만, 구체적인 업무를 어떻게 수행할 것인지 모른다.

그러므로 기업은 자신에게 적합한 프로젝트를 만들어 성장 노선을 찾을 수 있도록 협조해야 한다고 전문가들은 조언했다.

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