어떻게 충성도와 능력을 겸득한 우수 직원을 배양합니까?

‘p > 의 여러 해 동안 상담 경력 을 나는 발견해 중소형 기업이 사람을 모집하기 어렵고 남긴 문제가 보편적으로 존재하는 것을 알았다.

지명도가 높고 규모가 큰 기업보다 중소기업의 채용 비용이 높고 대기업은 높은 인지도, 규범적인 관리 체계, 완벽한 전략적 목표는 기업 문화시스템과 우수한 인재를 끌어들이고, 소기업은 인지도, 관리 체계, 리더 컨셉, 기업 문화적으로도 완벽하지 못해 인력을 끌어들이기 때문에, 소기업들은 대기업보다 높은 비용을 들여야 상대적으로 우수한 인재를 모집할 수 있다.

이것도 사장의 말에 대해 “나는 매우 곤혹스러워 인재를 끌어들이는 우리 회사의 여력도 처우를 아끼지 않고 왜 이런 국면이 나타날까?”

은 이 전제에 근거하여, 기업이 끌어들일 수 있는 사람들이 흔히 단기 급여를 중시하고, 작업 범위, 복잡한 수준, 도전적인 면에서 더 중요한 점을 고려할 수 있다.

초기 양측이 교섭할 때 사장은 높은 봉급을 허용하고 지원자들도 많이 고려하지 않고, 쌍방이 더 이상 소통하지 않은 상황에서 직원들이 입직했다.

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바로 입사 후 직원들은 기업의 상황과 자신의 생각의 차이가 매우 크다는 것을 발견할 수 있다. 바로 a http: 을 통해 < 관리 체계가 완벽하지 않으며, 리더 스타일을 마음대로 해야 하며, 문화 분위기는 매우 좋지 않으며, 심리적 낙차가 뚜렷하게 드러났다.

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‘p ’과 동시에 직원들은 한 대기업에 정통하다. 자신은 한 분야에 전념할 수 있고, 전문적인 업무에 전념할 수 있으며, 작은 기업에서 일할 수 있으며, 뭐든지 할 수 있으며, 개인의 능력과 정력은 모두 큰 도전으로, 뚜렷한 적응감과 자신의 월급을 비교해서 심리적으로 겪는 스트레스가 눈에 띈다.

따라서 시간이 지나면 직원들은 이직 경향이 생기고 일자리 스트레스가 상대적으로 적고 관리가 더 규범한 기업을 찾는 것이다.

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‘p ’이 때문에 기업 사장의 곤혹은 이해하기 어렵지 않은데, 그 자체는 이런 환경에 처해 들어오는 사람 자체가 기업의 명기와 발전 전망을 따라 온 것이 아니라 단기적인 급여를 더 고려하는 것은 엄청난 업무에 직면할 때 이직 선택을 하는 것이다.

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은 그렇다면 능력에 대한 분석을 해야 능력에 대해 어떻게 능력이 낮을 수 있을까.

나는 말하는 능력은 표면을 볼 수 없다고 생각한다. 우리는 한 사람의 능력은 높고 낮고, 그가 무슨 말을 하는지 보지 말고, 그가 무엇을 하는지 봐야 한다고 생각한다.

진정한 일을 하는 것이 비로소 구현된 능력이다.

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은 사장님이 개인의 능력을 보고 있는 사람이 실제로 기업을 위해 일하고 있는 것이 아닌지 개인의 일과 기업의 요구와 기업의 요구 차이를 보고, 격차가 매우 정상적이므로, 교육과 지도나 회의의 형식으로 조종사 조종사 공업을 높일 수 있다고 생각한다.

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'p '' 마지막으로 능력과 충성 겸용 까지 하면? 나 이하 네 가지 건의:

‘p ’1, 기업의 관리 시스템을 재검토, 전략 목표 시스템, 조직 관리 시스템, 업무 프로세스 시스템, 사전의 http: wwww.sjfzm.com /news /news /index /p.aas 시스템 (보수 계통)을 포함하여

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2, 관리 체계의 기초에 명확한 기업의 선인 용인 표준, 특히 주외지사, 사무소 책임자, 차라리 빈틈이 없는 사상이 있어야 한다.

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's.s.com //news /news /news /news /news /index.aas.aaaaas'를 강제로 하기 위한 목표 계획으로 관리 주선으로 직원들에게 긴장감을 줄 수 있도록 직업을 기르는 습관이 된다.

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4, 총분소통 강화, 비디오 회의 형식을 통해 정기적으로 관리층 회의를 진행할 수 있으며, 각지의 직원들의 마음을 더 많은 기회와 보스 및 본부 소통, 귀속감을 증강시킬 수 있게 한다.

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