현재 중국 HR 의 7대 문제

하나, 각종 소위 이념과 공구에 미혹되어 판단력이 부족하다

알다시피 중국에서는 현재, 기업 관리는 이념이 선행한 시대이고, 중국인의 학습 능력은 강하지 않고, 우리의 기업에 쓸모가 없는지, 사장은 이 이념을 보고 빨리 도입하고, 빨리 도입하고, 큰 수습, 교육, 추진, 외국의 자문기관에 큰 돈을 벌고, 결과는 무병으로 끝났다.

국내 사람들 리자원관리관리자, 이런 병에 걸리거의 미미지경에 이른것.'적적적카드, 모델 모델 모델, 전략모델 모델 모델, e -hr '등등등, 즉시 학습을 하고, 그 물건의 추진은 종종 기업관리종합수준연락이 닿을 지경지경지경지경지경지경지경지경에 이르거의 거의 거의 박박박박박박무무무복으로 쓰게 되는데, 우리가 많은 인인력자원관리자는 이를 모르모르도리도리도리도리도리도리불모르모르오히려 사장의 이념차, 회사의 지지능력이 부족등등등등, 오랜 시간, 고민고민고민고민고민고민고민고민이 생겨서, 드루크, 드루크: 우선 관리가 우선 조조조조박바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가바가하나의 실천, 모든 이론은 반드시 실천의 검사를 거쳐야 대중에게 받아들일 수 있다.

매우 솔직하게 말하자면, 국내에 이른바 인적 자원 전문가, 나는 매우 하찮다, 7, 80년대 이론 (심지어 더 오래) 여기저기 강의, 사실, 네가 다 맞췄는데, 괜찮지만, 어떻게 하면, 제공 없이, 제로.

나는 때로는 농담을 한다: 전문가, 안녕하세요, 당신이 < 근무 제도 > 를 만들어 주십시요. 당신이 꼭 할 수 없기 때문에 관리의 정수는 실행에 달려 있습니다.

둘째, 전문 지식과 실천 지식의 심각한 부족

인적 자원 관리자로서 반드시 자신의 영역에서 매우 전문적으로 표현해야 한다. 인적 자원관리는 어떤 사람의 상상처럼 결코 좋지 않다. 친화력이 좀 좋고 예쁘고 인내심 있게 하면 잘 할 수 있다.

有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么?6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?8、什么是目标管理?什么叫smart原则?9、员工的处

온난로 효과라는 네 가지 특징이 무엇입니까? 10, 성적 면담 중 햄버거 원칙은 무엇입니까? 현실 생활에서 인력 자원 관리자가 많지만 우수한 인적 자원관리자가 적고 적고 적고, 원인은 중국 대부분의 인적 자원관리자들이 비교적 조급해, 자신의 전문지식을 기업으로 해결하는 어려운 문제로, 그 지위는 자연스레 떨어질 수 없습니다.

또 하나의 실천에서 시세를 살펴서는 안 된다. 책에 대한 내용에 대해 지나치게 교조가 변통하지 않고, 어떤 인적자원관리자가 많은 인증서를 통해 자신의 능력을 증명하고, 예를 들면 인적자원관리사, 국제인적자원자원자원 자격 등을 증명할 수 없다. 그 본적은 아무것도 증명할 수 없다. ‘직원 소극태공, 연도 조정, 상금 지급 ’ 등의 현실적인 문제를 만났을 때, 회사나 사장에게 가치와 창의성이 있는 조언을 제공할 수 있을까? 만약 못 한다면, 회사의 중대 결책은 반드시 인적자원부의 몫이 없다!

셋, HR 을 알 수 없는 이중 캐릭터

많은 HR 은 이들이 실제로 회사의 이익 관리자라는 것을 깨닫지 못하고, 직원들의 이익 을 내는 대변인이다. 당신의 역할은 실제 ‘하달, 좌우환을 올리는 것 ’이다. 어떤 HR 은 종종 회사를 위해 각종 비용을 절약하고, 직원들의 임금을 낮추고 각종 보험을 내지 않고 직원들의 복지를 줄이는 경우도 있다.

이러한 행위표면에면에면에면에면에면에보면 당신은 회사비용절비용을 절절약하는데, 장기보면, 종종 직원들관계가 긴장되고, 인원의 유동률이 높높높높거거보결과기업의 효수익이 하하므로, HR 절대 기업의 현재이익을 고려하지 않고 기업의 장기이익을 절절절절절비용비용비용을 절절절절절비용으로 보왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕왕관관관관관관면에종종 직원들의 유동동동동동동동동동비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비비회사의 효동동동동동동동동동률이 감소하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하하기업의 효효부서도 엄청난 스트레스를 받고, 직원들의 비난, 노동중재에 대처해야 하는데...

그러나 당신 자신 은 생각 을 해 본 적 없 는 생각 은 없 는 다 당신 이 다 당신 자신 이 한 다.

그러나 직원들의 목소리를 사장에게 전달할 수 있을까, 이렇게 한 결과를 사장에게 알리지 않았을까, 아니면 배후에서 감옥을 보내는 것만으로도 의사소통도 못하고, 장년 우울한 상태에 처해 있다.

다른 관점에서: 너도 회사의 직원 한 명이니, 네가 합법적 권익을 침해하고 싶어? 그래서 HR 은 직원들에 대한 합리적인 이익을 알아야 한다. 이치에 맞는 것을 배워야 한다. 사장이 이런 사고로 직원들에게 손해를 끼치게 된다면 이런 사장이 따라갈 가치가 있다고 생각하니? 그래서 좋은 HR 을 하고 싶다면 반드시 합리적인 이익을 얻고, 불합리한 이익은 회사의 절약만을 배워야 한다. 오직 노노노노노노노노르만 따라야 한다.

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4. 정확한 위치 자체

　　对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门(或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态)，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士(业务部门)在"奋勇杀敌"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。

연상그룹의 인사, 재무부처는 판매원을 위해 차표로 들어본 적이 있죠. 인사와 재무부문에 대한 가장 좋은 설명이라고 생각합니다.

다음으로 인적자원관리자는 인적자원부에서 컨설팅, 변혁과 혁신적인 역할을 담당해야 한다. 서비스는 중요한 직책이다. 하지만 무리한 무원칙한 서비스는 기업에 대한 무책임, 업무부문에 대한 불합리한 요구에 대해 과감히 거절해야 한다. 본인이 서비스부처이기 때문에 고소를 두려워하는 것이 아니라, 자신의 원칙을 잃게 된다. 예를 들어 한 부서에서 어떤 직원에게 임금을 지급해야 한다. 어떻게 생각하느냐? 업무부서의 성과가 고증된 결과 어떻게 처리할 것인가? 이런 것은 현실적인 문제다.

물론 상담, 변혁의 역할도 있다. 그러나 이러한 지식과 능력과 연결되는 것이 아니다. 업무 부서에서 직원들이 교훈을 무릅쓰고 어떻게 처리할 수 있는지 모르겠지만, 당신은 어떤 건의를 할 수 있습니까? 제도를 추진할 수 없습니다. 어떻게 할 것인가?

그래서 인력 자원관리자는 자기 기업의 캐릭터를 정해야 자신의 일을 잘 할 수 있는 것이며, 고조적으로 일을 하고, 저조한 사람을 조언한다.

5, 소통 능력의 결핍

나는 많은 인적 자원 관리자를 본 적이 있다. 성질이 매우 강하고, 나는 어쩔 수 없다고 생각한다. 왜냐하면 당신은 사람과 사귀고 있기 때문에, 당신은 주위를 단결하는 모든 사람을 배워야 한다 (네가 얼마나 싫어하는지), 임금, 보너스가 당신의 손에 있기 때문이 아니라, 다른 사람들이 당신을 두려워한다.

그리고 어떤 HR 은 인터넷상에서 불평하고, 주인은 인력자원을 모르며 자신의 일을 지지하지 않는다. 하지만, 나는 근원이 당신, 당신의 소통 능력에 문제가 있다고 생각한다.

比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈?我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人?多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资

기존의 기초 교육, 예를 들면 신입 사원 교육, 제품 지식 교육, 예의 교육 등등, 동시에, 직선 부서와 연락하고 소통, 그들의 지지를 얻을 수 있도록, 나중에 내 자신이 출동, 모든 것을 결정할 필요가 없다.

그리고 또 한 가지 사장은 모든 직원들에게 사회보험에 동의하지 않는다. 비용을 절약해야 한다고 하지만, 보험은 직원들의 법정 복지, 그리고 노동감찰이 엄중하고, 인력자원부는 항상 이 노동국 인원과 소통을 해야 한다. 힘들게 만들지 못하고, 직원들이 노동중재를 해야 한다는 것을 알고 있다.

이 HR 은 어떻게 합니까? 때로는 노동부처가 와서 정책과 후과를 말하는데, 그는 통상 이 결과를 과장해서 사장에게 알리고 부근의 어떤 기업은 보험을 들어 수만 (과대 한 배)를 벌였고, 매번 노동감찰을 받을 때마다 그는 노판의 사무실을 가지고 와서 사장과 직접 이 문제의 심각성을 말하는데, 이렇게 몇 번이나 사장이 무서워하고, 이 HR 은 철을 따서 분석하고, 사실 회사가 보험을 내지 않고 보험을 지불하지 않고, 원가 별로 상승하지 않았다는 것을 설명하고, 결국 사장은 약속했다.

보아하니 인적자원부는 시간과 정력을 내서 더 가치와 의미있는 일을 할 수 있다. 예를 들면 훈련, 성적 시험 등등이다.

물론 실제 업무에서 많은 문제가 있을 수 있다. 예를 들면 어떻게 더 좋은 직선 부문과 협력 등을 하면 기교가 필요하다.

그래서 인적자원관리자는 의사소통의 대가가 되어야 한다. 의사소통 능력이 안 된다면 인적 자원 관리가 성장할 시간이 조금 더 커진다.

6 、회사 업무에 대한 진정 이해가 부족하고, 식견이 낮고 종합 관리 능력이 부족하다.

모토로라는 고전 명언: 관리합니다. 인적 자원 관리, 인적 자원 관리 관리, 인적 자원 관리, 확실히 기업 관리 중 가장 중요 한 위치, 하지만, 현재 몇몇 인력 자원 관리자 는 관리 의 큰 사입니다.

그러나 실제로 인력 자원 관리자는 반드시 관리의 대가로, 재무, 인적 자원, 생산, 구매, 판매, 심리 등 다방면의 지식을 갖춰야 한다는 것이다.

你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果"百无一用是书生".所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天"闭门造车".这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的SPC?2、QC七大手法说出三个。

3, 무엇이 5S? S 의미? 4, 무엇이 공급업체 관리? 5, 재무 중 손익표와 자산부채표는 어떤 차이가 있습니까? 6, 무엇이 판매중인 4P와 4C? 7, 무엇이 재고ABC 방법입니까? 8, 당신들은 판매에서 출품의 흐름이 무엇입니까? 9, 공사 미래 3년과 올해 경영 목표가 무엇입니까? 10, 당신의 이해에 따라 회사의 내년 경영계획을 작성하세요?

상단 10개 문제를 답한 후, 내 존재, 우리 부서의 존재는 회사의 가치를 얼마나 창출할 수 있을까? 가치를 창조하는 사람이나 부서에서만 회사의 보답과 지지를 요구할 수 있기 때문이다. 그렇지 않으면 본인과 인적자원부의 핵심 경쟁력은 과연 얼마나 예상할 수 있을지 궁금하다.

7, 거시적 인 제어 능력 과 시스템 의 사고 를 결여 하다

인적 자원 관리자는 중국의 현재 상황에서 자질구레한 일을 할 수 없을 것 같지만, 회사의 전략적 협력 파트너가 되는 것은 문제가 아니라, 우리의 대부분의 인적 자원 관리자가 너무 많은 흐름성과 사무적 사고력을 상실하여 회사 전략적 인 전략적 으로 회사 인적 자원 관리에 직면한 어려움을 고려해 일방적으로 큰 일을 하고 싶다는 생각이 든다. 그래서 인적 자원 관리자로서 체계적 관점에서 사고와 문제를 해결하는 것을 배워야 한다.

예를 들어 전체 조직의 경쟁력을 어떻게 향상시킬 것인가? 어떻게 인재의 제대 건설을 잘 할 것인가? 어떻게 직원들의 직업 생애 채널을 설계해야 하는가? 어떻게 더 좋은 격려 직원을...

나는 많은 관리자들이 이미 보험, 채용, 직원 관계에 현기증이 났지만, 왜 인원 유동률이 높지 않다고 생각하는가? 왜 직원이 유실된 후 회사의 업무단단이 매우 많은가? 왜 인원의 채용이 그렇게 빈번하게?

그래서 인력 자원관리자가 가장 중요한 것은 기업의'소방원'이 아니라 오늘 노동 분쟁을 처리하러 내일 처리하러 갈 것이다.

당신은 더 높은 고도에 서서 생각해야 한다. 즉, 우리가 항상 말하던: 사장의 각도에서 생각하며 CEO 와 함께 춤을 추는 것을 배워야 한다.

기업의 결핍은 무엇인가: 기업은 무엇을 해결해야 합니까?

매일매일 사무적인 업무에 빠져있는 것이 아니라, 죽음을 잃고 살아온 결과에 자신이 조금도 성과감이 없다 (현재의 대부분의 인적 자원 관리자가 그럴 수 있다고 생각한다)고 생각하며, 사장은 당신과 이 부서의 존재와 상관없이, 결과는 할수록 자신감이 없지만, 자체의 높이와 시스템의 분석의 능력이 부족하다는 것이다.