인재 훈련 은 자본 이지 원가 가 아니다

정영강 직원들 훈련에 대해 "우리 이른바 이윤, 인재 배출이 저조한 이윤, 미래, 외상 기업의 의장은 이 방면에 대해 매우 부족하다고 인정했다"며 "우리 소위 수익 투자는 매우 낮은 수익 투입, 미래, 외업은 이 분야에서 잘 했다"고 말했다.

왕춘의 경력이나 정영강의 관점을 해석할 수 있다.

취직 혜보사 후 첫 번째 일은 이 강호에 대해 알고 있는 것이다 ——여기서 무슨 일을 할 수 있을지 아무것도 할 수 없다.

이것도 회사의 신입사원 교육의 내용 중 하나다.

북방 교통대 석사 졸업한 왕춘은 2009년 2월 혜보에 입사하던 것으로, 그는 이전에 한 민영 IT 사에서 5년 동안 근무한 적이 있다.

1년 후 왕춘의 가장 큰 느낌은 이곳의 1년 동안 민영기업에서 3년 동안 배운 것보다 훨씬 많다: 혜보의 자원이 풍부하고 내부 인터넷에서 10,000문을 통해 자신의 개발과 제3방교육과정을 구매하는 인터넷 수업을 통해 공학, 기술 업무를 제외하고는 기술적인 기술 기술, 자아격려, 프로젝트 관리, 시간 관리 등을 방치한다.

또 사업가이드의 지도와 다른 프로젝트 훈련과 도전적인 작업도 자신도 빠르게 성장하고 있다는 생각이 든다.

민간 기업은 어떻게 “ 사이의 장기 ”

“민영 기업인들의 유동률은 높지만 인력의 유동으로 직원들에게 교육을 하지 않으면 악순환을 초래할 수 있다 ”고 말했다.

혜보가 한때 외부 패키지 프로젝트의 대중 양성회사 사장의 임해에 대해 민영 기업이 직원들에 대한 교육을 더 많이 감안해야 한다고 말했다.

양성 내용으로 보면, 민간 기업은 마케팅, 소통, 사업 모드 혁신 및 기술의 훈련을 중시하고, 핵심은 돈을 벌고, 외부 기업은 리더십을 중시하고, 통용 관리 능력, 팀 건설의 훈련은 일종의 관리와 돈을 버는 방식이다.

“외기업이 중시하는 통용관리능력의 훈련은 집행력, 효율, 관리 등을 포함해 이 분야의 승진도 기업의 이윤을 높이고 마케팅은 기업의 이윤을 높이는 경로 중 하나다.”

임해설.

전문적인 양성기구로, 대중 회사가 작년에 알리바바와 함께 연구한 적이 있는데, 민영 기업과 외국 기업을 비교하는 교육의 차이다.

임해는 기자에게 외자 기업과 민영 기업이 양성 분야에 대한 첫 번째는 외기업이 직원들 교육에 대한 구조설계를 진행하고, 상대적으로 고정된 예산이 있을 수 있으며, 직원들의 양성 분야에 대한 일자리 설계를 별도로 진행할 수 있도록 꼼꼼하게 하고 있다.

민영기업은 경험이 부족해서 직원들의 교육에 대한 단기 효능을 더욱 중시한다.

"두 번째는 민영 기업의 교육이 과학성과 규범성이 부족하다는 것이다."

임해는 외국기업의 직원들 교육에는 전문적인 양성회사와 교육회사의 브랜드와 본기업의 적응을 중시하고, 민간기업의 명사를 중시하고 과학적 양성 계획이 부족하다고 말했다.

예를 들면 총재는 한 고급 인재를 알기 위해 강연자의 취향을 보고 청강자의 요구를 듣고, 대부분은 중층 이상이 도착해야 하며, 나머지'다다익선'이다.

셋째, 외기업은 직원들의 각 계층의 균형 발전을 중시하고, 민영 기업은 핵심 관리자의 양성만 중시하고, 판매성 교육을 더 중시하는 것은 장기적인 기업의 생태 습관이 다르기 때문이다.

또 민간 기업의 직원 교육은 과학적 교육 평가 체계가 부족하고, 외기업은 양성 사업의 가방을 전기 분석 연구를 중시하고, 양성 관련 수요를 내부 조사 형식을 통해 교육회사를 알리고, 민간 기업은 이 점을 거의 하지 않는다.

교육은 단기적인 복지 조치보다는 자산적 건설이다.

비용이 아니라 직원들의 자질을 향상시켜야 종업원을 오래 만류할 수 있다.

더욱더 교육을 하면 직원들의 성과를 높일 수 있으며 기업에 더 많은 이윤을 가져다 줄 수 있다.

임해설.

혜보의 양성경

"혜보에는 일련의 직원 교육체계가 있다."

혜보 중국구 양양은 기자에게 직원들이 입사 후 단계별로 다른 훈련을 받을 것이라고 말했다.

이양은 예컨대 갓 입사 졸업생에 대해 3개월 ~4개월간 훈련계획을 갖게 될 것이라고 소개했다.

이러한 완전한 계획은 업무 경험도 없는 학생을 수개월 동안, 회사의 문화와 배경을 통해 다양한 제품들을 배울 수 있는 다양한 내부 기구와 내부 과정의 학습을 통해 모든 혜보의 학습을 통해, 업무를 포함한 특정 내용과 제품의 특정 내용을 포함해 복잡한 지식을 익히고 있다.

이와 함께 혜보도 이 몇 달 동안 매우 완전한 단계적인 시험을 제공할 것이며, 검정 결과는 매 단계마다 계획대로 완성되는 것이 아니냐.

회사의 조직기구에서는 구조상의 설계 방면에 있어서 어떤 결함이 없거나 단층적인 것이 없다.

그래서 직원들이 들어오면 훌륭한 훈련체계의 보살핌을 받을 수 있을 것이다.

이양설.

그는 와이프 교육체계가 세 단계로 나뉘어 공공 플랫폼 훈련, 전문 플랫폼 훈련과 지도력 훈련을 포함한 것으로 소개했다.

공공 플랫폼 교육에서 다양한 과정을 나누고, NEO 신입사원 지정 (New Employee Orientation)’ 훈련을 통해 이 외기업의 전체적인 프레임, 그리고 회사의 희망, 사명과 전략 방향을 이해한다.

상업 도덕 (SBC) 훈련은 신입 사원에게 무슨 일을 할 수 있는지 알려 줄 것이다.

또 소통 기교 등 훈련 내용도 포함된다.

두 번째는 전문 플랫폼 교육이다. 이는 혜프의 각 업무 부문 (BU)과 관련된 훈련이다. 제품, 판매, 시장, 서비스, 연구 개발 등을 포함한다.

혜보는 업무 부서와 관련된 훈련에 상당히 중시하고 있으며, 매년 많은 양성자원을 업무 부서 직원들의 훈련과 발전에 들어가고 있으며, 특히 판매 훈련을 가장 중시한다.

혜프는 판매자들을 겨냥한 교육과정 중 50여 개에 걸쳐 과정이 매우 크며, 그 중'슬리즈 익스엘렌스'는 전문 플랫폼 훈련의 대표다.

세 번째는 리더십 훈련이다.

만약 직원들이 판매, 시장, 기술 사업에서 장족발전을 얻는다면, 경영인, 혜보는 각 급 대리인의 훈련에 대한 혜보 전 세계 부총재 겸 중국구 총재 겸 중국구 총재 손진에게 직접 잘생긴'사자 계획','혜보급 대리인 공부클럽 등에서 혜보에 대한 리더십이 중요하다.

이 밖 에 매년 중국 혜보 는 각종 유형 을 파견 해 혜보 전 세계 지사 에 근무 했 다.

혜보에서 사람들은 70 -20 -10 훈련법칙, 직원 70%가 업무 프로젝트에서 얻은 실전훈련이다. 20%는 가이드, 팀워크 등을 통해 얻은 교육을 받고, 10%는 일반적인 의미 교육이다. 예를 들어 독서, 인터넷 학습과 면교육을 상대로 한다.

자산 투입

겪었지만.

혜보뿐 아니라 대다수 다국적기업들이 완벽한 훈련체계와 고액의 훈련이 투입된다.

2008년 10월부터 2009년 2월까지 미국 투자보수율 연구소는 451개 대기업에 대해 조사를 벌였다.

이 조사는'부 '500대 데이터베이스 중 기업을 조사한 결과, 이들 회사는 양성방면의 투입액이 1000만 달러에서 6억 4000만 달러에 걸쳐 훈련에 투입한 평균 1.38억 달러로 조사됐다.

이양은 혜보 중국이 매년 구체적인 교육에 투입되지 않았지만, 그는 중국 법률 규정을 제외한 양성기금인 직원 임금의 1.5%를 제외하고, 혜보는 전 세계에서 매년 큰 훈련을 하고 있다.

"회사는 전략 투자로 진행된 것이다."

이양설.

혜보중국처럼 외국 기업의 주화 지점 기관의 훈련체계는 인재를 끌어들이는 중요한 요인이 된다.

강소는 200개 외자 기업의 한 조사에 따르면 회사의 교육을 받는 관리자와 비관리자의 비율이 각각 42% 와 43% 로 나타났다. 관리자 및 비관리자는 최근 3년간 연간 훈련을 받는 평균 시간은 65시간과 63시간으로 나타났다.

이 가운데 최고 회사 관리자와 비관리자들이 훈련을 받는 평균 시간은 720시간과 800시간에 이른다.

그러나 혜보중국구 양은 직원들의 훈련 기간이 사실 어렵다고 생각한다. "현재 진행된 글로벌 관리 유형 프로젝트, 교실 시간에는 3일 밖에 안 됐지만, 훈련 전 한 달 동안 한 달 동안 인터넷 수업이 필요하고, 훈련 후 3개월간 미행과도 있다"고 말했다.

이양은 혜보의 직원들 교육도 관리층과 비관리층의 뚜렷한 차이가 없다고 본다.

“혜보의 직원들 교육은 대부분 업무 구동형이고, 교육은 대부분 직원들 직위에 기반되는 수요이기 때문에 한 기술형 직원이 한 분야의 인증을 받아야 하고, 훈련에 참가한 시간과 회사 투자에 들어간 돈은 사장의 시간과 돈을 넘어설 수 있다 ”고 말했다.

직원들 교육에서 시간과 돈의 투입은 기업의 최고 결정자를 괴롭히는 문제다.

고관은 물론 훈련이 생산력 증가, 품질 개선, 원가 저하, 효율 강화, 고객 만족도 향상 등 좋은 장점을 보이고 싶다.

훈련의 효과를 나타낼 수 없는 증거를 찾지 못하면 심각한 좌절감이 생길 수 있다.

“종업원 양성투자회보율은 사업과 기업 문화, 측량 방식에 따라 계산과 비교하기 어렵고, 다른 훈련 프로그램이 채택한 전략과 달리 각 항목의 효과는 모두 즉각적인 효과를 거두는 것이 아니다 ”고 말했다.

이양은 판매류 등 관건 사업은 투자회보를 계산하는 방식을 채택할 수 있지만 문화 이념 차원의 훈련과 전달 전략정보에 대한 교육은 투자회보를 계산하기 어렵다고 본다.

이양은 혜보가 직원들의 학습과 발전을 중시하는 것이 급격히 공익이 아니라 장기적인 보답을 구하는 것이라고 말했다.