使用者は違反した携帯電話の従業員を経済的に処罰できますか？

1982年に国務院が公布した「企業従業員賞罰条例」第12条の規定は、「従業員に対する行政処分は、警告、過失、記録、過失を覚え、等級を下げ、免職し、観察を保留し、除名する。

上記行政処分を与えるとともに、一回限りの罰金を科することができる。

第16条「従業員に対する罰金の金額は企業が決定し、通常は本人の月標準賃金の20%を超えてはならない。」

この条例は全国民所有制企業と都市集団所有制企業の全従業員に適用される。

当時の法規は企業に罰金を課す権利であったが、すべての企業が罰金を科する権利を持っているわけではなく、全国民所有制企業と都市集団所有制企業だけが罰金を科す権利を持っていた。

会社制企業、外商投資企業、私営企業、多元投資主体の企業などは「企業従業員賞罰条例」に適用されなく、従業員に対して罰金を課す権利もない。

全国民所有制企業と都市集団所有制企業であっても、1995年の労働法施行以来、従業員の労働関係は労働法によって調整されてきたが、労働法は企業に権限を与えず、従業員に対して罰金を科すことができる。

2008年1月15日、国務院は「一部の行政法規の廃止に関する決定（国務院令第516号）」を公布し、「企業従業員賞罰条例」を明確に規定した。

「企業従業員賞罰条例」には従業員への罰金を含む内容が含まれていますので、廃止されました。

「労働契約法」など新たに公布された法律法規は、企業が従業員に対して罰金を科する権利があるかどうかについても規定していません。

しかし、一部の地方的な法律法規の中で、依然として企業の罰金の根拠を探し当てることができます。

「江蘇省賃金支払条例」第12条に基づき、労働者が規定に違反した場合、経済的損失をもたらさなくても、一部の賃金を控除して処罰することができ、控除部分は労働者の当月未払いを超えてはならない。

によると

第34条、「河北省賃金支払規定」第17条、「陝西省企業給与支払条例」第24条に規定されており、労働者が紀律に違反した場合、経済的損失をもたらさなかったとしても、一部の賃金を控除して処罰とし、毎月控除した残りの部分は現地の最低賃金基準を下回ってはならない。

上海市裁判所の裁判の実践から見て、会社の処分のためです。

紛争が発生した場合、単位処分は経済控除等の内容に関連しているが、特定性、段階性に属し、労働契約の解除、変更に関与しない場合、単位は労働者を管理する権利があり、一般に労働紛争事件としては扱われない。

これは実際には一定の程度で使用者が紀律に違反した労働者に対する経済的罰則を黙認していますが、一般的には司法行政機関は企業の内部生産経営管理行為に関与しないので、いくつかの単位が罰金という名目で労働者の賃金を差し引いたり、経済的な罰則が労働者の基本生活に影響したりすることを考慮します。

まず、企業は「罰せたければ罰せられない」ということではなく、集団契約、労働契約または雇用単位規則制度の規定を根拠として、民主的な手順に基づいて制定し、公示または労働者に告知する罰金規定こそ合法的で有効である。

第二に、企業は「どのように罰せればいいですか？」という原則を守るべきです。

使用者に課徴金を提案する場合も、罰金総額は従業員の収入の20%を超えないと把握し、罰金を科した後、従業員の給料は現地の最低賃金基準を下回ってはならない。

また、規則制度には賞罰があり、罰金の合理的な用途を明確にすることが公平で合理的です。