職場芸術：部下を批判するテクニック

＜p＞伝統的には、管理の中でより多くの方法が罰則であり、罰則を通じて従業員を刺激し、より努力し、合格して仕事を完成させる。

有名な企業管理専門家の譚小芳女史は、管理者として、必ず批判の芸術を掌握して、面と向かって下級の誤りを非難して、よく相手の粘り強い抵抗の情緒を招くだけで、巧みに相手を暗示して自分の誤りに注意して、愛されることができますと表しています。

下のエピソードを見てください。

＜p＞山頂の住人の一人の知者は、ひげが真っ白で、彼がどれぐらいの年齢か誰にも分かりません。

老若男女が彼を尊敬しています。誰が大事なことがあっても、みんな彼を訪ねてきて、忠告を求めています。

しかし、智者はいつもにこにこしながら、「何か忠告がありますか？」

知者はあいかわらず丁重に断るが、若い人はしつこくつきまとう。

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＜p＞智者は仕方がないです。彼は狭い木の棒を二つ持ってきて、釘を二つまみ、ねじを一つまみ持ってきます。

また、彼は金づちを持ってきて、ペンチとドライバーを持ってきました。

彼はまず槌で木の棒を見て、まっすぐに打ち付けましたが、木の棒が硬いので、力を入れても打ち込めません。釘を曲げても、打ち込めません。

しばらくの間，何本かのくぎが彼に曲げられた。

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＜p＞最後に、くぎをはさみで挟み、金づちで力いっぱい打って、くぎはくねくねと木の枝の中に入って行きましたが、彼もこれまでの努力が水の泡になりました。

知者はまたねじを取って、ドライバーとハンマーを取って、彼はくぎを木の板の上でそっと打って、それからドライバーを取ってねじを締め始めて、どれだけの力を費やしていないで、ねじは木条の中に潜り込んで、天衣無縫です。

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＜p＞＜a href=「//www.sjfzxm.com/news/indexucj.asp」の知者＜a＞は木条を指して笑っています。

人が怒って、聞いている人がのぼせて、最後に優しい心を傷つけて、冷たい友情になりました。

他の人の間違いを指摘するときは、ねじ釘のようにやんわりと自分の意見や提案を表現します。

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＜p＞社会の発展、管理の進歩、特に人本管理の台頭により、罰則の管理方法が次第に主流の位置を譲り、管理激励理論の中で比較的重視されない「負の激励」となった。

各种の管理论述は罚に対する検讨を绝えずに减らし、それを各种の正面の激励の补足部分にします。

管理実践者と学習者も従業員に「にんじん」の学問をもっと熱心に追求し、「棒」を打つ方法を故意に冷遇したいです。

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＜p＞しかし、実際には罰の方法は歴史舞台から退出したことがなく、人間本位の管理によって実践の中で無視されたことがありません。

譚小芳先生の処罰が熱いからといって、一方は以前の管理が厳罰に処せられて、軽い奨励を処罰したからです。一方は、字面の上で人間化した人の本管理の流れと衝突しています。みんなは実践の中で重視して、明面で検討したくないです。

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＜p＞このような現実だからこそ、現代化管理の今日において、研究者の本管理時代の懲罰方法を総括しなければならず、処罰を「地下行為」にしてはいけないという罰行動がありますが、合理的かつ効果的なものを求めてはいけません。

近代的な企業管理の仕事の中で、奨励と懲罰はすべて従業員を激励する手段で、しかし多くの企業は一方的に激励を理解して、従業員を奨励するのでさえすれば、従業員の情熱と積極性を十分に引き出すことができると思っています。

従業員に自分の企業を熱愛させて、仕事の中で責任を果たします。

しかし、奨励は必ずしも所期の効果を受けるとは限らず、一方的に奨励し、弊害が多く、具体的には、次のような点があると考えています。

＜p＞＜strong＞1、従業員との価値観等号を奨励します。

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＜p＞奨励の目的は、従業員のある特定の行為を引き起こすことです。だから、この奨励は従業員に対して十分な魅力を持っています。

しかし、多くの企業が企業奨励計画を制定する時、従業員の就業基準を主観的に判断し、従業員の個人価値観の区分はあまり詳しくないので、＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/indexup.asp”＞奨励計画＜a＞は、常に点の面を持つようになっています。

企業の社員への奨励が社員の興味を引き起こしないのは、一人一人の価値観が同じではないからです。

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＜p＞＜strong＞2、奨励は過去の成功モデルを奨励し、強化し、革新を失う。

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＜p＞ご褒美をもらったのは、よく成功します。

成功した経験は過去の成功モデルを奨励し、強化して革新を失う。

大きな棒にニンジンの政策を加えて、棒で誤った行為を罰して、ニンジンで正しい行為を奨励します。

棒子罰の原則は人々に一つのことしかしないように激励します。棒子を避けるように、奨励は人々を経験主義に変えて、一種の思考の慣性を形成して、それによって革新の動力を喪失します。

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＜p＞＜strong＞3、報酬は手段を選ばない。

人間性は悪いが、利益は手段を選ばない。

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＜p＞奨励は激励の一種である。

しかし奨励は必ずしも最高の激励ではない。

別の角度から言えば、罰こそ最高の激励手段であり、必要な罰は奨励にできない激励作用を果たすことができる。

罰則の形は多く、批判や警告に小さく、刑罰まで大きく命を奪う。

企業の規則制度に違反する科学的懲罰、例えば批判、警告、厳重な警告、記録、過大記録、降格、免職、留用観察、除名など。

法律に違反する場合は、司法機関が法により処理することは、本書の議論の話題ではない。

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＜p＞＜strong＞4、ある部門またはある人を奨励することは、他の部門または他の人に対する罰かもしれません。

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＜p＞ある会社は業績がいいので、社長はマーケティング部にボーナスを出すことにしました。

このことは生産部門の社員に知られました。彼らはいいです。すべては＜a href=“http:/sjfzxm.com/DESIGN/designer/index.asp”＞マーケティング部門＜a＞のおかげです。

残業して残業した分の生産で奨励が得られないなら、私達は何でそんなに一生懸命に働く必要がありますか？そこで、二ヶ月目に会社の製品の不良品率、廃棄率、再生産率は大幅に上昇して、コストが高くなります。

これは企業が奨励する目的ですか？奨励――競争――矛盾――チームの関係を複雑にします。

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＜p＞利益とは、人々を何かの行動に駆り立てる力のことであり、利益の分配、再分配などはチームの関係を複雑にします。

一つの販売部門のマネージャーは部門内に競争環境を作るために、部門内で競争管理モードを実行することを決めました。毎月一番販売量の高いその販売人員に対して特別な奨励を行います。

しかし、最高販売人員がチーム内の他の人に助けを求めることが困難な場合、多くの人が様々な理由で避けられます。お客様が電話して奨励された人を探したら、彼に伝えられないかもしれません。これによって、会社の顧客が流失し、企業のイメージを損ないます。

他の人のお客さんの資料を盗んだり、お客さんの前で自社の販売員を中傷したりします。

＜p＞批判――二重機能の激励と制約もあり、最も日常的な管理手段である。

しかし、すべての管理者がすべて批判と表彰の内在する秘密をわかるのではありません。

黄鳴さんには「批判は賞賛の票を持参せよ」という名言があります。

一語で玄機を突いたとも言える。

例えば、次のようなケースがあります。アメリカの前大統領である柯立芝にきれいな女性秘書がいます。

ある朝、柯立芝は秘書が事務室に入るのを見て、「今日はあなたが着ているこの服がとても綺麗です。あなたのような綺麗なお嬢さんにぴったりです。」

この言葉は柯立芝の口の中から出てきました。女性秘書がとても甘やかされています。

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＜p＞コギリは続けて言いました。「でも自慢しないでください。あなたも同じように書類をあなたのように綺麗に扱うことができると信じています。」

案の定その日から、女性秘書は公文書を処理する時、間違いが少なくなりました。

ある友達はこのことを知ってから、コーリゴマに聞きました。「この方法は素晴らしいです。どうやって考えたのですか？」

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＜p＞この話は後に管理学界に「石鹸水効果」と呼ばれるようになりました。批判を賛美に挟みます。

他人に対する批判を前后肯定の言叶に挟み込み、批判のマイナス効果を减らすことで、批判された人たちは自分に対する批判を快く受けつけます。

譚小芳先生はまた、ハイアールの制度の中で、クラスの前会を開いて、優秀な典型的な講評、優秀な従業員を評定するなど、典型的な「中国化」の活動を行っていることを知っています。

ハイアールグループは長年にわたって形成された管理方法をアメリカの子会社に移植するために、まず異なる制度や文化環境による障害に直面しています。

この矛盾をどう解決しますか？

＜p＞ハイアールが一貫して提唱している「中国化」管理モデルの実行を一方的に強調するのは、明らかに通用しないことです。現地の文化雰囲気を尊重するばかりで、企業の管理特色と実行個性を徹底的に変えてもいいですか？だめです。

その後、ハイアールグループのアメリカ支社の管理者はアメリカの習慣によって講評方式を改革しました。彼らはいくつかの「毛熊」と「毛毛毛毛豚」を作りました。毎回評価してから、業績が際立っている従業員に対して、管理者は公衆の場でいい言葉を言って、「毛毛熊」を彼の事務机の上に置いて、励ましを示します。重大な役割を果たした。

具体的には、譚小芳先生は従業員を批判する技術を15文字にまとめました。とりあえず従業員の批判技術という15字の方針です。

＜p＞＜strong＞1、批判の仕方＜strong＞＜p＞

＜p＞管理者として批判の目的を覚えなければならないのは、より良い激励のためです。

批判は裏側から激励するので、一部の販売主管は批評を業として、販売員の欠点、誤りを選んで文章を作る。

欠点を矯正し、販売力を高めると批判するが、販売員の劣等感や不満を買う一方で、挨拶もしない。

重大な誤りに対しては、正式な、公開的な批評を行い、軽微な誤りに対しては、プライベートでこれまで注文することができる。

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＜p＞＜strong＞2、評価がある＜/strong＞＜p＞

＜p＞部下のやっていることが妥当でないところは非難すべきですが、優れたところはもちろん、適当に奨励してこそ、部下の心のバランスが取れます。

部下が自分の誤りを認識したら、管理者は速やかに批判を終わらせなければならない。

譚小芳先生は部下を評価する時、彼らの心理的特徴を考慮して、評価の仕事をこの芸術がちょうどいい火加減に把握しなければならないと言いました。

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＜p＞＜strong＞3、誠実さがほしい＜strong＞＜p＞

＜p＞ミスをした社員は自分を責めているかもしれません。よく考えて、物事の重大さだけを指摘すると、社員に感謝の気持ちを抱かせ、改善の意欲になります。

例えば、張さんは向上心のある青年です。今度はもっとよくしてほしいです。

黄さん、あなたの仕事が毎回進歩していることを発見しました。本当に嬉しいです。きっとこの部門にもっと大きな貢献ができると信じています。

これらの評価を甘く見ないでください。部下があなたの批判を受けて、準備感が暖かくなり、仕事がもっと意欲的になります。