ミシュラン：優秀な従業員をどのように採用し、維持するか

自動車メーカーであるミシュランタイヤは、2013年に欧米の主要自動車市場で販売台数が急落し、主要自動車メーカーが生産能力を大幅に削減した影響で、世界的な業績が落ち込んだ。しかし、中国市場は独走し、ミシュラン中国投資有限公司も良い業績を収めた。

「2013年、経済危機の中でミシュラン中国社の革新的なプロジェクトと主要業務のキー人材が失われることなく、同社の年間業績目標の実現を強力に支持した」ミシュラン中国。人事担当ディレクター斉暁峰は喜んで言った。「2013年の求人数は200人に達し、オフィスや出張経費を圧縮するとともに、トレーニングへの投資を続け、22人を海外で働き、40人を海外研修に、26人をリーダーシップ開発プロジェクトの研修に派遣し、将来のビジネス発展のために人材を送り続けています」

優秀な従業員を採用して維持するには、ミシュランはどのようにしていますか。斉暁峰は私たちに詳細な説明をしてくれた。

　　求人は将来のビジネスニーズに着目

希少性と重要な人材の募集に直面して、人的資源部門は高く立って、遠くを見なければならない。不足が発生してから応急処置をするのは、低レベルの人材運営である。人材を重視する企業は内部から人材を選抜、育成するほか、外部から戦略的人材、管理型人材を早期に導入し、企業が必要とする人材バンクを構築し、今後の発展に備えることを高度に重視している。

ミシュランはこの思想の実行者である。斉暁峰氏によると、ミシュランの求人ニーズは、業務部門がどのようなポストが空いているのかを提案するのではなく、人的資源部門はすぐに関係者を募集する。彼らの求人は2つの部分に分かれている：一方では現在のニーズに着目し、現在の会社の運営ニーズを満たすためにどのような人員を補充する必要があるか、一方で、将来のニーズに着目し、潜在力の高い人材を募集し、将来の新しいビジネスの発展力を担うことができるように1～3年の研修を行う。

業務部門の戦略的パートナーとして、人的資源部はミシュランの今後3 ~ 5年間の戦略的発展計画に積極的に参加し、会社がどの新製品を投入するか、どのオフィスを設立するか、どのタイヤを生産するか、そして新しい工場を開拓するかなどを理解し、将来の企業発展にどのような人材が必要かを確定し、これにより、適切な採用プログラムとトレーニングプログラムが早期に開始されます。

2013年のキー人材の到着は、2012年に策定された人的資源3カ年計画に関連している。例えば、2012年ミシュラン瀋陽工場のトラック用タイヤの3期生産拡大計画では、ミシュランは将来的に中国の顧客に道路需要に合った節油タイヤ、グリーンタイヤなどの革新的なプロジェクトを提供しなければならない。これらの計画やビジネスプロジェクトに必要な重要な人材が重点採用対象となります。

ミシュラン社は人的資源部門で、特に戦略的人的資源備蓄センターを設立し、毎年数百万元の予算を会社が承認し、これらの展望プロジェクトの人材募集と備蓄に使用している。斉暁峰氏によると、業務部門の業績考課システムを考慮すると、彼らは一般的に将来の人材予算を事前に本部門に計上し、人的資源によって行うことを望まず、この矛盾を回避したという。2012年と2008年、ミシュランは毎年戦略的備蓄人材の募集を30人以上に達し、トレーニングとポジション交代を提供し、新しいビジネスがスタートすれば、備蓄人材は新しいポジションで重要な役割を果たすことができる。

　　採用スキル、採用態度

ミシュランは非常に「人を選ぶ」会社であり、応募者の知識と技能を重視するほか、その個人的価値観とミシュラン企業文化の配合度も非常に重要である。ミシュランの企業価値観は他人を尊重することを提唱し、人の表記は善良で、正直で、社会的責任感があり、敬業精神と専門精神のある人である。

斉暁峰氏は、関連専門知識は従業員の必須素質であり、財務担当者は財務知識及び関連法律法規を熟知し、研究開発担当者は関連技術背景を備えなければならないように、ミシュランは企業文化に近い品格特質をもっと重視している：個人素質の要求に基づく主体性、革新性、適応性、チームワークの要求に基づくコミュニケーション能力、チームワーク精神、能力開発、企業との関係に基づく顧客指向。

革新性については、ミシュランは市場開拓、製品設計、エンジニアリング設計を行う従業員に対して、アイデアの要求が高く、より良い働き方、より良い働き方の開発と創造を続けることを求めている。サービス部門である人的資源部は、ミシュランが現在大量に採用している従業員はすべて80後であり、彼らの特徴は70後とは異なり、テストの方法は異なり、時代の特徴に応じて、人によって異なるようにしなければならない。「80後の従業員はもっと自己中心的で、苦労があまりできず、諦めやすい。裕福な家庭出身の子供なら、これらの状況はさらに際立っているかもしれない」と斉暁峰氏は言う。「面接では、どの学校を卒業したのか、学歴を見ているだけではなく、ケーススタディと評価センターを使ってテストし、企業の品格要求に基づいて考察する必要があります」{page _ break}

　　厳格かつ包括的な選抜式採用

優秀な企業採用の重視は、採用基準、採用プログラム、採用ツールの入念な設計に表れている。

ミシュランは採用した人に対して3-6ラウンドの面接を行う。面接官には、採用部門のマネージャーや人的資源部門の採用担当者だけでなく、将来彼と協力する部門のマネージャーも含まれています。

採用面接では、知識構造と職場のマッチング、文化マッチングだけでなく、内在的なインセンティブマッチングと潜在力マッチングも考慮しなければならない。内在的なインセンティブマッチングとは、応募者の個性的な特徴と応募職種が適しているかどうか、潜在力マッチングは、応募者が今後5 ~ 10年でどのような人に成長でき、どのような職業発展ができるかを考察する。4つのマッチングはすべて達成でき、人的資源部門はそれをミシュラン中国企業に誘致することを検討している。

ミシュランは会社のビジネスの変化に伴い、企業の革新的なプロジェクトの展開と主要なビジネスに合わせて重要な人材を備蓄するために、潜在力の高い人の採用に力を入れている。例えば、将来の管理者を募集するには、ミシュランはその意思決定能力、部下の能力の開発、チーム管理能力、多元文化的包容性、異なるタイプの従業員との協力性、共通のソリューションを求めることができるかどうかなどを重視している。

採用基準を設定すると、採用ルートの選択が採用の成否にかかわる重要な要素となる。ミシュランが選んだキャンパスルートからの求人と前途無憂、智連求人などの専門人材募集サイトとの連携は、自分のニーズを十分に考慮した人材の特徴と求人ルートの強みだ。

ミシュランキャンパスで採用されている対象の多くは、技術エンジニア、設備エンジニア、製品エンジニア、品質エンジニアなどの工業関係者です。これらの職種は市場から募集するとミシュランの要求とはかけ離れているため、専門系のエンジニアはキャンパスから募集されていることが多い。大学を卒業したばかりの学生は白紙のように、半年から1年の研修を経て、ミシュランの専門人材のスキルと素質のニーズに合うことができます。ミシュランは、その中から選ばれた潜在力の高い人に対して、将来のビジネス発展のニーズに対応するために2 ~ 3年のトレーニングを提供します。

サービス型の部門、例えば財務、購買要求は汎用性のある人材が多く、社会的な求人は容易に獲得でき、ミシュランは前途無憂などの専門的な求人系のサイトを通じて獲得することが多い。

ミシュランと提携関係にある大学には、国内の大学、ビジネススクールだけでなく、ヨーロッパ、アメリカにも中国人留学生がいる大学が含まれています。ミシュランは学生が卒業して大学に就職するのを待つのではなく、ミシュラン社員と母校の同窓会関係を構築し、大学側に教育活動の支援を提供するなど、学院との間に長期的な協力関係を築いている。これらの活動を通じて、ミシュランは多くの大学構内で、良い会社イメージを樹立し、学生はミシュランの製品、歴史、文化に一定の理解を持っている。

　新入社員を迅速に企業に溶け込ませる

多くの企業と異なるのは、ミシュランでは新入社員が入ってくるには3カ月の研修が必要だということだ。人的資源部門の採用担当者は新入社員が入閣する前に雇用部門に仕事指導書を送る、部門マネージャも成功事例を設計し、新入社員の自信度を構築し、同僚と部門をまたぐ同僚の間で信用を確立するのに役立たなければならない。同時に、彼に速く勉強させるためのリソースを提供します。

最も特別なのはミシュランの「パートナー制度」だ。新人が入社するたびに、新しい部署のベテラン社員に配属されます。パートナーは新人がネットワーク関係を構築するのを助けることができ、新人はどんな問題や困ったことがあっても彼の「パートナー」に一言言ってみることができ、パートナーは必ず全力を尽くして新入社員を助け、彼の世話をすることができます。新人労働組合はすぐに不慣れさを解消し、ミシュランの大家族に溶け込んでいるような気がします。